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全面深化改革背景下电力企业人才培训工作

的思考

对于电力企业而言，管理人员是中坚力量，不仅拥有管理权与决策权，而且

还是改革与发展的主要组织人员，其职业能力及管理水平决定了企业绩效及战略

目标落实情况[1]。目前，随着国企改革进程的加快，再加上电力体制改革不断

深化，电力企业发展面临新的挑战。对此，电力企业针对管理人员应开展培训，

逐步强化其管理能力，优化人才队伍素养，提高企业市场竞争力。

一、电力企业管理人员培训现状

面对严峻的市场竞争形势，电力企业越来越注重管理人才队伍培养与建设，

虽然取得了一定成效，然而结合行业现状，依然存在一些问题。

（一）培训观念上的误区

这几年，电力企业培训对象主要是技术人员，对管理人员的培训不太深入，

认为只需抓生产即可，对管理人员的培训难以达到立竿见影的成效，且需投入大

规模的资金与时间，认为产出与投入不对称。同时，电力企业往往重业务、轻管

理，培训重要性只是停留于口头上。

（二）培训目标不明确，培训内容太随意

因培训经验不足，电力企业难以制定出科学合理的培训计划，也没有全面分

析培训需求，培训目标不明确，课程内容较为随意，未摸清管理人员实际能力，

大多数是凭借自身经验、主观见解或社会趋势对培训内容进行决定。在培训目标

与内容方面，企业比较随意，陷入了高投入却难以实现预期目标的尴尬局面[2]。

（三）培训组织缺乏灵活性、培训方式单一

现阶段，电力企业培训对象为不同年限、不同岗位的管理者，采取统一培训

方式及知识，完全是一锅烩“”，培训内容不具有针对性，导致培训效果差强人意

[3]。同时，培训方式普遍采取授课方式，实践模拟、交流活动较少。另外，培

训方式单一，学员往往处于被动状态，培训积极性较低。

（四）未建立科学的培训评估体系和健全的培训激励机制

因培训体系不具有科学性，培训并未同管理人员利益相结合，难以激发管理

人员培训热情，难以提高自身专业素养。同时，培训效果无考核，难以反馈培训

真实情况，也无法为下一次培训项目提供可靠信息[4]。

二、电力企业管理人员的培训模式及重点方向

（一）以调研论证为支撑

通过对电力企业现状进行广泛调查，精准了解培训需求，基于不同管理人员

制定相对应的培训计划，以此来强化其管理水平[5]。培训前期对管理人员进行

科学划分，如基于管理岗位具体方向，可分为党务类、经营管理类领导。再进行

深入调研活动，基于电力企业管理部门与各管理岗位进行二次分类，开发出相对

应的培训模块。精细分类培训目标后，基于管理类别与对象，开展问卷调查活动，

重点调查不同管理层业务需求及重点方向，并全面、精准地测评管理人员管理能

力，为培训课程开发提供可靠数据。

（二）以需求与问题为导向

目前，政府对各国有企业的发展及人才要求较为严格[6]。针对国有企业管理

干部，习近平总书记提出对“党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉

洁”要求。不仅要求干部必须具有较高的职业素养及管理能力，而且还应通过访

谈、问卷调查、能力测评等方式，对管理人员培训需求进行了解，设计针对性有

效的培训内容。创新设计培训方式，如案例式教学、体验式教学、视频教学等，

调动学员参与热情，指引其积极思考、深入探索，进一步强化解决实际问题的能

力。同时，为了提高培训内容的质量，对培训师资教学能力的要求较高。课程内

容应积极同培训目标相匹配，保证培训内容的针对性。基于不同内容模块，聘请

党校、高校优秀教授、学者及电力企业内部专家亲自授课[7]。授课前，授课教

师广泛调查，了解企业所面临的具体问题，准确定位培训需求，组织开展一系列

针对性培训活动。另外，电力企业注重强化内部培训师资力量，深入一线，获取

更真实、更全面的案例，并进行深入分析，结合企业现状，采取案例分享、交流

研讨等方式促进学员积极交流，有助于提高培训成效。

三、电力企业管理人员培训课程体系构建与应用——

以“菜单式”培训课程体系为例

电力企业管理人员培训课程体系构建思路应以能力“本位”为基础，以终身“学

习”为路径，积极构建菜单“式”培训课程体系。培训课程构建流程为：首先，对电

力企业管理人员职业岗位进行分类，基于电力企业人才发展及管理人员学习地图，

把管理人员岗位集中于一个专业属性的岗位群中，再通过岗位群能力素质模型对

岗位任职能力进行分析，可将其分为素质、能力、知识三个方面，并延伸