薪酬不仅仅是给员工的工资.docxVIP

A食品公司是一家国有控股公司，近三年来均以40%的速度发展，底即将上市。此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对公司进行全方面再造，增强公司的核心竞争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托咨询公司对公司进行全方面诊疗。

薪酬体系诊疗

通过两周的数据分析和深度调查，我们明确了该公司管理中最为单薄的环节和员工反映最为强烈的是薪酬制度。要点以下：

1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系

普通可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而核心技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平，以下图所示（人民币元/月）：

2、收入差距没有拉开

从上图曲线走向能够看出，A公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差距很小，而市场工资曲线比较陡，核心人才的收入水平明显高于普通员工。

收入差距没有拉开的体现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而A公司事实上没有对此加以区别；纵向看，不同岗位之间的工资差距过小。

3、和业绩有关的收入所占比重太小

总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差距。

薪酬体系再造思路

通过诊疗判断，A公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法。在考虑A公司公司文化特点和改革阻力的基础上，我们提出了以下改革思路，作为A公司薪酬再造的基本原则：

1、岗位在公司的相对价值作为拟定