宁波银行_职位评估_20090728.pptVIP

岗位价值评估报告及职等架构岗位评估的定义岗位评估的作用岗位评估的目的：帮助建立起规范的职级结构岗位评估特点岗位评估有以下三大特点：评估的是岗位之间的相对价值，而不是绝对价值“对岗不对人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者评估的是岗位相对价值，而非任职者的实际贡献岗位评估的原则岗位评估的结果：岗位等级矩阵（局部示例）岗位评估的结果应用：为设计具备内部公平性的薪酬体系提供依据华信惠悦全球岗位评估系统(GGSTM)是要素评分法GGSTM的开发基于大量的实际市场数据GGSTM职位评估程序通过三个主要步骤进行职位评估根据营运规模，确定宁波银行的最高职等分析企业业务及规模（GGSTM评估软件示例）依据职位的存在目的与对组织的贡献方式，决定职位的层级通过七项评估因素的评分，确定职位的职等七因素内在的逻辑计算各个因素评估结果的分值根据分值，转换为职位等级确定岗位层级和职等（GGSTM评估软件示例）最后，需对职等评估结果进行检视，以满足横向及纵向的一致性和公平性主要职位评估结果（1/2）主要职位评估结果（2/2）根据部门职责的重要程度及分/支行规模，将总行部门与分/支行分成不同类别，对应不同职等根据国内外银行业岗位名称命名通行做法，建议二级部门总经理更名为二级部高级经理（SeniorManager）宁波银行职位等级矩阵（局部示例）结合员工职业发展规划，明确职位序列与职位等级的对应关系，鼓励员工专业能力的提升，提供双通道的发展机会规则说明及示例结合员工职业发展规划，明确职位序列与职位等级的对应关系，鼓励员工专业能力的提升，提供双通道的发展机会系统乃根据实际市场数据发展3大洲,超过60个以上国家,超过140万笔资料发展而来GGS是：同一种“语言”来衡量不同国家、不同公司、不同岗位的价值，公司内部的公平和外部市场的公平－岗位价值的国际语言GGS手册改Copyright?WatsonWyattWorldwide.AllrightsreservedCopyright?2008WatsonWyattWorldwide.AllRightsReserved.*2009年7月宁波银行“强化组织和人力资源管理，提升银行核心竞争力”项目什么是岗位评估？岗位评估，又称岗位评价或岗位测评，是在工作分析的基础上，根据岗位说明书对岗位的责任大小、对组织的影响、所需资格条件和能力要求等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的共有的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。岗位评估建立公司内部等级架构为设计薪资架构奠定基础确定职业及提升的路径了解岗位对组织的贡献程度反映各个岗位的复杂程度及难度决定薪资范围确定利益分配与市场进行链接工作分析在对公司进行薪酬设计时，首先要进行的就是岗位评估工作，岗位评估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性，帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2基于行政等级的职级结构基于岗位价值的职级结构L-1对岗位进行评估，而非对任职的人员进行评估分析岗位时仅考虑任职要求，而非当前在职者的特征评估人员必须考虑岗位所必需的要求，而非在职者的资格或绩效评估岗位说明书所描述的岗位，且表现可完全达到该岗位的要求分析依据为详尽收录岗位职责与任职要求的岗位说明书考虑分派给完全胜任该岗位的员工的常见职责对企业现有的岗位进行评估，而不考虑以往和将来的变化分析当前岗位，而非以往存在的或今后预想可能改变的岗位评估时，不考虑现有的级别划分，工资级别等切记不要让职务名称影响分析，因为部分职务名称并未准确反映该岗位的实际职责内容通过岗位评估，我们能够清楚的发现不同类别岗位之间的相对价值，即使处于同一行政级别的岗位，它们对银行的相对价值也可能存在差异。另外，通过岗位评估，我们也能清楚的知道在同一部门内不同岗位之间的相对价值，体现出银行内部的价值取向。岗位价值评估体系投入参量产出评估系统职等25职等1岗位等级薪酬等级薪酬结构级别￥公平性/竞争性分析参考市场、公司支付能力确定薪酬水平程