高管薪酬整体汇报（薪委会）20100915.pptVIP

建立三会一层的激励约束机制

高管薪酬设计报告

（建议稿）目录根据财政部与银监会的相关规定，着重从以下方面进行西安银行高管薪酬体系的设计与建议根据财政部与银监会的相关规定，着重从以下方面进行西安银行高管薪酬体系的设计与建议（续）西安银行高管薪酬体系设计要点汇总西安银行高管薪酬标准不直接适用财政部相关规定鉴于西安银行的实际情况，不建议完全采用财政部《中央金融企业主要负责人薪酬审核管理办法》作为高管薪酬的标准财政部文件的适用范围为中央金融企业，而西安银行不属于中央金融企业范畴财政部要求各省级政府财政部门制定具体办法，并组织本地区金融企业负责人的薪酬管理，目前陕西省尚未出台相应规定西安银行所处的竞争环境与业务发展要求西安银行具备一定的人才竞争优势，能够吸引并保留优秀人才，因此其薪酬水平需要具有市场竞争力目录目录总体而言，西安银行的主要财务指标处在标杆行的中游水平在9家A类标杆行中，西安银行的各项主要财务指标均处于中游水平西安银行的规模较小，因此其净资产、存贷款余额等规模指标均处于标杆行的后1/3位置净利润、营业收入指标处于标杆行的中游位置，且均超过规模类指标排名，说明其经营能力较强每股净资产、每股净收益指标处于标杆行的中游位置；剔除风险后的ROA、ROE指标则达到前1/3水平，接近P80；说明西安银行有较强的资本经营效率B类标杆行及C类标杆行的总行规模远大于西安银行，规模类财务指标不具直接可比性；但西安银行的效率类指标，如ROE、ROA指标在全部标杆行中依然处在较高水平，均处于前1/3位置注：由于西安银行于2009年12月9日增资扩股，在计算每股净收益、每股净资产时采用增资扩股前的总股本此外，西安银行在《银行家》杂志的排名中，也处于标杆行的中游偏上水平附：各标杆行2009年主要财务指标及西安银行所处分位值注： 1、C类标杆行采用其总行的财务数据 2、每股净收益、每股净资产单位：元；净利润、总资产、净资产、存款余额、贷款余额、营业收入单位：百万元；人均费用单位：千元 3、由于西安银行于2009年12月9日增资扩股，在计算每股净收益、每股净资产时采用增资扩股前的总股本然而，与标杆行相比，西安银行的最高薪酬以及人均工资性支出均处在较低水平与标杆行相比，西安银行的最高薪酬与人均工资性支出较低，均处于后1/5位置同时，西安银行全行整体的工资性支出占比在标杆行内也处于较低位置无论是与A类标杆行还是与A+B+C类标杆行相比，西安银行整体的工资性支出占营业收入与净利润比例较低，均处于后1/3位置，大约在P20～P30左右标杆行董事长、行长、监事长薪酬水平比较大多数标杆行的董事长薪酬略高于行长，行长薪酬略高于监事长，差异的幅度在5%左右副行长的薪酬一般为行长薪酬的80%（根据相关监管要求，副职的薪酬一般为正职的60%～90%）目录设计“以股东价值提升与稳健经营发展为核心”的绩效考核体系绩效指标应由全行绩效指标和分管领域绩效指标（个人绩效指标）共同构成如采用集体考核方式，针对所有高管设置统一的全行绩效指标针对董事长的全行绩效指标设置针对行长的全行绩效指标设置针对监事长的全行绩效指标设置在各分管副行长职责进一步厘清后，可针对各副行长的职责范围从指标库中选择相应指标作为其考核指标在各分管副行长职责进一步厘清后，可针对各副行长的职责范围从指标库中选择相应指标作为其考核指标（续）在各分管副行长职责进一步厘清后，可针对各副行长的职责范围从指标库中选择相应指标作为其考核指标（续）绩效奖金发放与整体考核结果的挂钩方法目录考虑风险的滞后性，根据绩效考核结果核定的奖金采用递延方式发放奖金的50%当期发放，剩余部分在后续3年平均递延发放如本年度各项业务在后续3年中未暴露风险，则递延部分在相应年度年末发放；如发生风险暴露并造成损失，且经责任认定确系本年度业务所致，则责任人剩余奖金不再发放，损失金额较大的，将追回部分甚至全部已发放的奖金，具体追回金额由董事会确定如高管人员提前离职（组织调动、退休除外），则其已递延尚未发放的绩效薪酬不再发放递延支付后实际收入假设2010年开始执行新方案，且以后年度绩效考核结果达到100分，则年度实际收入：高管薪酬的年均复合增长率低于员工整体的增长率与利润的增幅，高管薪酬缺乏竞争力；如今年按设计方案实施，高管薪酬的复合增长率依然低于员工整体水平与利润的增幅水平2006年西安银行高管曾大幅降薪，导致薪酬水平长期缺乏竞争力，虽然近几年的增幅较大，但较2005年的复合增长率远低于员工整体的增长率，同时亦低于净利润的复合增长率按照设计方案，虽然2010年的高管薪酬绝对增幅较大，但薪酬仅达到2009年市场中位值水平；同时较2005年的复合增长率依然低于员工整