第七章-酒店人力资源管理.pptVIP

清晰的目标量化的管理标准良好的职业化的心态与利益、晋升挂钩具有掌控性、可实现性“三重一轻”案例四相关知识链接——绩效管理的作用重积累重成果重实效轻便快捷绩效管理中的公平性问题程序公平人际公平结果公平案例四相关知识链接——绩效管理

谨记：

绩效管理从制定绩效目标开始。案例四相关知识链接——绩效管理本节结束，请谈谈酒店的人力资源部门该如何做好选人、育人、用人、留人？本章小结*案例二相关知识链接——培训的方法适当的培训的方法和有效的中技巧，可以提高受训者的兴趣和注意力，取得最佳培训效果。态度培训技能培训知识培训评估培训需求从企业、任务、和员工三个方面评估。从企业——企业外部因素和内部因素从任务——工作分解为知识、技能、态度从员工——优势与不足，固强补弱案例二相关知识链接——培训体系制订培训计划一个周全的培训方案包括：培训目标、培训对象、培训内容、培训方法、培训师资、培训时间、教学设施和场地、培训资料、考核办法、控制措施、培训费用等内容案例二相关知识链接——培训体系实施培训培训实施就是将培训设计和培训计划付之实施。为确保培训的有效实施，除了根据培训内容选择恰在恰当的培训方法和培训师以外，还有很多因素影响培训效果，如教室和培训场地的周边环境、组织中人员对于培训的态度等。环境、服务、质量、价格。案例二相关知识链接——培训体系强化培训管理科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制，能使员工处于自动运转的状态，激发员工奋发向上，发奋图强，励精图治，精益求精。培训管理系统由培训组织系统、培训支持系统、培训基础系统组成。案例二相关知识链接——培训体系案例三用人——与众不同的麦当劳 案例描述： 麦当劳，这个国际知名的企业，在中国成功地进行了市场推广，靠的是怎样不同的用人机制呢？ 麦当劳在定期招收员工的时候，主要是通过比较简单的面试来考察应聘者最基本的素质。因为每个新到员工都需要从头学起，工作难度也不大，所以进入麦当劳工作非常容易，无论年龄、性别和学历，麦当劳都不会有任何歧视。内部员工交流上，不论是普通员工还是管理组成员，大家都是平等的，强调“沟通、协调和合作”，有意见可以随时和管理组沟通。公司的政策，是严格而且奖惩分明。奖，对于工作积极的员工，对于成绩突出的或者进步较快的员工，有各种不同的奖励；罚，对于违反公司政策、做出有损公司形象的事情的员工，也有相应的惩罚措施。相应的，麦当劳的激励机制运用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。众所周知，麦当劳与一般企业不同的是，大部分员工都是兼职人员，所以没有人是“八小时”的正常班。因此，每个员工都要提前与经理沟通，让经理了解自己下星期可以上班的时间段，以便提前排好下星期的班。当然，排好班以后如果想改，还可以和当班经理进行沟通，偶尔可以请假或者让别人替自己上班，所以它的制度还是比较人性化的。员工在熟悉一个岗位以后，可以申请再学习其他的工作岗位，经理也会主动帮助安排。当你学会了所有岗位的工作，加上平时积极和良好的工作表现，你就可以得到晋升的机会，也就是可以去学习一些管理方面的实践知识了。麦当劳里面的管理层人员，有相当一部分是从普通服务员做起，通过努力一步一步晋升的。案例三用人——与众不同的麦当劳你觉得麦当劳在用人方面的过人之处在哪里？你觉得酒店人力资源管理在用人方面应该注意些什么？适才适岗，孰先孰后？案例三用人——与众不同的麦当劳案例三相关知识链接——适才适岗先适才，再适岗，做的量才使用而先适岗，再适才，易造成大材小用人事相宜、人岗匹配是人才安置与人才使用的目标所在。因此，适才适岗的关键是建立起企业选人用人的胜任能力模型。人才管理的核心是:多能者多劳，多劳者多得“能”指－胜任能力－胜任能力评价体系－解决“怎么做”问题！多劳者多得“劳”指－岗位职责－职位管理体系－解决“做什么”问题！因此让有能力的人承担更多的责任，做出更大的贡献，体现更大的价值。案例三相关知识链接——适才适岗案例三相关知识链接——胜任能力 胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识，技巧和工作能力的。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。多块拼图组成成功的共同语言胜任能力是…而不是…?案例三相关知识链接——胜任能力?是用来帮助和推动工作完成的能力；是需要