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施耐德公司外派人员福利设计问题及对策

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设计问题及对策，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底

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本篇论文目录导航：

【题目】国际外派人员薪酬福利管理困境探究

【第一章】外派员工薪资管理体制建设研究导论

【第二章】国际人力资源管理涵盖的内容

【第三章】国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策

【-】施耐德公司外派人员薪酬框架设计

【】施耐德公司外派人员福利设计问题及对策

【结论/参考文献】国际外派职员薪酬福利体系创建研究

结论与参考文献

施耐德公司外派人员福利设计问题及对策

施耐德公司外派员工的福利设计

施耐德公司长期外派员工的福利设计考虑非常详细，给

与外派人员及家属大程度上的补贴和照顾。短期项目外派和

短期学习性质短期外派的福利标准均参考长期外派人员福

利标准。施耐德公司长期外派员工的福利包括了任职前福

利、任职中福利、归国福利。

任职前福利主要包括任职前对于东道国的实地考察、跨

文化培训、语言培训等；任职中培训主要包括居住补贴、交

通补贴、子女教育经费、配偶协助补贴、安全保障、带薪休

假、社保、税务服务等方面；归国福利主要包括逆文化培训、

临时居住交通补助、职业规划等方面。以下重点对一部分福

利进行介绍。

任职前的考察。在任职前员工有一周时间的东道国实地

考察行程，以方便其了解当地城市状况，寻找合适住房，为

子女寻找合适的学校，了解当地的工作签证如何处理等。如

员工感觉无法适应当地生活则可以提前解除派遣任务，由公

司另派人选，这样做对个人与公司都十分负责，避免因盲目

外派带来的损失。例如2010年施耐德一位从美国派来中国

北京的外籍人在做东道国实地考察时就因为没有找到满意

的住所最终决定不接受外派任务；2013年一位法籍员工被

派往中国西安，因为在当地没能找到适合法国孩子的学校而

决定不接受外派任务。因此可以看出这项福利为员工提前适

应东道国作了必要准备，能有效的减少的员工中途回国的概

率。

员工经过实地考察同意外派后，母国IMC会协调其签

证、搬家等事务，并对其进行语言、跨文化、税务讲解等培

训。到达派遣目的地后，员工享受临时居住补贴及临时交通

补贴，这样员工有充分的时间去寻找自己喜欢的公寓。员工

安置新家时公司会提供一定预算的安家补助，并且会在员工

到达后尽快给员工配置相应的车型和司机。为免除员工对家

属安排的后顾之忧，公司全权负责孩子的教育经费。

另外施耐德公司某些国家会有配偶协助补贴，例如法国

会有每年3000欧元的配偶补助。另外其他的福利还包括保

留母国社保、全球统一商保等，并加为国际救援组织（SOS）

会员，保证员工外派期间安全问题；保留较高年假，员工外

派期间年假福利对比母国和派遣国谁优则选择较高值给员

工配比等。

施耐德公司外派福利管理中现实问题及对策

施耐德公司福设计可以说是比较完善，这是在每年数千

名外派实例操作不断总结不断改进的结果。同时，这些福利

设计伴随外派种类的增多也暴露出一系列的问题。

1.执行方式不同。由于历史性原因或国家政策规定的不

同，对于有些福利执行方式不同。例如安家补助在有些国家

比如俄罗斯是一次性发放到员工工资账户；有些国家比如中

国必须凭票报销。这样一个曾经外派的俄罗斯的员工转外派

中国是会对这样的执行非常有意见。另外在住房补贴方面执

行方式也不同。例如在法国会将住房补贴发放给员工，员工

自己去支付房租；而在中国是公司直接帮助员工寻找住房，

并直接将房租支付至房东帐户。对于这个问题，笔者建议的

对策是将IMC执行标准全球化，即把对外籍福利的执行统

一起来。对个别国家有特殊规定的执行标准则按特殊情况处

理，并在员工外派之前进行沟通说明。

2.分公司福利不统一。由于各个国家都有自己特殊国情

及发展史，因此各个国家分公司的福利并不完全统一。例如

法国会有配偶协助补贴而中国并没有此项目；美国拥有成熟

的福利标准而日本则每个外派单独制定福利标准。这也是施

耐德公司福利管理面临的现实问题之一。笔者建议施耐德公

司IMC目前就该问题设立项目组进行专门研究，项目组应