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《人力资源管理》判断题题库(更新至2019年7月试题)

HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系

统。(对)按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的

程序是纵向程序。(错)按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属

于创新型类型。(错)按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程

序是横向程序。(错)产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，

适宜采用计件工资制。(错)传统人事管理的特点是以“人”为中心，

而现代人力资源管理以“事”为核心。(错)定额与定编定员是紧密

相关的，定额是合理编制定员的前提。(对)对优秀员工的绩效反

馈应注意给予物质奖励的许诺。(错)岗位工资的缺点是不易反映

同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥

员工特别是能力强的员工的积极性。(对)根据劳动合同法的相关

规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。

(错)工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。(对)工作分析的

结果是职务说明书。(对)工作分析所输出的结果是各个职位的工

作说明书。(对)工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，

客体是工作环境。(错)互联网时代的到来使计算机及其网络已成

为人力资源管理者的主要工作工具。(对)即便用人单位及管理人

员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须

服从执行，无权拒绝。(错)技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，

有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。(对)技能工资制适

用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、

同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)绩效是个人对组

织目标的贡献及贡献程度。(对)鉴定劳动合同是建立劳动关系的

具体方式。(对)讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训

方法。(对)结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业

和工种。如纺织工业。(错)解决劳动争议的途径和方法有调解、

仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。

(错)考评主体只能是某一个人。(错)劳动安全卫生的监督主要包

括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。(对)劳动法规定，

禁止组织招用未满18岁的未成年人。错劳动关系是指劳动者为

其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(对)

离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的

生产效率降低而造成的损失成本。(对)联合开发是我国目前组织

开发应用HRMIS比较成功的方式。(对)满足企业发展战略的需

要。(对)面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)目前网上

招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。

(错)目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错)女

职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》

第四十条规定解除劳动合同。(错)培讽需求分析在三个层次上进

行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对)培训强调的是帮

助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在

所承担的工作。(对)培训需求分析在三个层次上进行，即：员工

层次、组织层次、战略层次。(对)签定劳动合同是建立劳动关系

的具体方式。(对)人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。

(错)人才资源表明了人的质量；

而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。

(对)人力资本反映的是流量与存量问题。(对)人力资本关注的是

收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对)人力资源不是再生

性资源。(错)人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发

人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重

置成本。(对)人力资源的基础是人的体力和智力。(对)人力资源

的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表

示。(错)人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和

增强企业的竞争力。(错)人力资源管理战略与组织战略之间具有

相互依赖的互动关系。(对)人力资源规划包括组织的人力资源招

聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对)

人力