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组织绩效管理

在西方的历史中，“绩效”，首先是组织内控模块贡献的验收（或质检），

其次是个人工作贡献的验收（或质检）。

因此，（西方）传统绩效管理中，按照管理对象，通常分为：组织绩效管理

和个人绩效管理。

（在这一部分环节，考虑到绩效管理在西方发展的历史，我们假定“绩效管

理”与“绩效考核”是同一概念。当然，“绩效管理”与“绩效考核”的性质和

实质是不同的，这一点，我们将在后续章节中详述。）

第一部分组织绩效管理

“组织绩效”共有两层含义，或者说，“组织绩效”分别表现在（内外）两

个维度：（外部）社会贡献价值、（内部或内控）组织能力价值。

一、（外部）社会贡献价值

组织与社会、组织与岗、岗与人，均可以看做为一个系统与另一个系统之间

的物质和能量交换。也可以称为价值交换。

（外部）社会贡献价值，指的就是：组织系统与社会系统之间的交换。

组织，被称为社会组分的基本单元（实质上并不能称为“基本”）。组织对

社会系统的贡献，可以大致分为三类：经济价值、产能价值、利用价值。

A、经济价值：在社会系统中，组织之间的价值交换，将产生经济价值。“经

济”具备暴胀性与杠杆作用，是社会系统中独有、独特的一种属性。虽不是本源

属性，但在特定周期，确是社会发展的重要催化剂。

组织的“经济价值”主要表现为：营业额。

B、产能价值：组织的产能价值具体体现在累计价值方面，通常的载体为：

产品（或服务）。

（累计价值：对独立组织而言，或以个体组织为研究对象，“产能价值”指

的是：原料价值+增值部分。）

组织的“产能价值”主要表现为：周期内（多为年度），生产产品数量总数，

或服务价值总数。

（服务价值总数：以服务价值/价格为基准，以最小服务项目为基数，换算

各服务项目的基数系值。该系值即为对应项目的服务价值数。合计服务价值数，

即为服务价值总数。

在确定、实际的组织中，该“服务价值总数”的算法，具备很强的管理价值。）

C、利用价值：组织的利用价值是指，组织被需求的潜力价值。（基本面）

主要表现为：营业收入增长率。

（“组织利用价值”的深层次体现在“组织意识”层面。亦称为“组织命格

（或组织格属）”详见：《组织意识模型》（125类））

二、（内部或内控）组织能力价值

对于“组织能力价值”的理解，我们可以类比于“个人素能价值”。组织与

人具备许多共同性。组织的物质组成部分（如资产）与人的生物属性类似，组织

的文化组成部分与人的素能属性类似（关于“素能”，更为精确的用词应为“人

属八境”：知、言、行、器、意、心、性、命）。

由此可见，组织“拟人化”对于组织的研究具备必然的必要性。

鉴于当前组织管理的程度和平均发展阶段，我们以下将对组织的基础能力进

行解析。（类比于人，对应的层阶即为下四境：知、言、行、器。）

组织能力的具体体现为：组织决策力、组织品牌影响力、产能效率、标准化

程度。

在讲述组织能力之前，我们还需要解决一个疑惑：组织能力是如何体现出来

的？或者说，组织能力、组织意识是通过什么方式、什么载体表达出来的？

组织、组织意识、集体意识。这便是组织“智能”的三个要素，亦同样解释、

厘清了“组织能力”的表现形式：机构职能（部室职能亦是机构职能的一种）。

机构：为达成某种组织内控目的，公约出了机构的职能。机构内的成员，均

在一定程度上，要遵守职能规则。

机构与部室最大的区别是：机构更像是组织的大脑，它稳固而又多变，清晰

而又灵活。不仅受法制的约束，同样受道德的影响。

而部室，更趋向于物格属性，如同人体的器官一样，具备一定的必要性、阶

段的成长性，它完成的是某种则事（正确的方法论）的使命。

有二种说法或认知为：

A、机构产生了部室，但部室并不是机构的一部分。

B、机构包括（包含）部室，甚至岗位。它们具备某种意义上的同一性和统

一性。

我觉得以上的两种观点都对，仅是在应用场景方面不同。（没必要去争论哪

一种观点更为正确，只有正确的方法论，没有正确的方法。除非我们讨论的是本

源问题。）

1、组织决策力

按照前述的机构结构式处理方法，我们可以知道：“组织决策力”是由，包

含一人或多人的机构，来体现