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经销商运营常见法律风险

——成功细中取，

富贵“险”中求

帮我管(厨电)企业管理咨询有限公司

目录

◆劳动法律风险

◆来自行政机构的风险

◆经营风险

◆不可抗力风险

劳动法律风险

不签订劳动合同

风险等级：★★★★★2008年颁布新的劳动法规定：不签劳动合同的，从

用

工后第二个月起，应双倍向员工支付工资。一年未签订的，、

视为无固定期限劳动关系。

对策：签劳动合同与缴纳社保并无直接关系，就算不签

劳动合同，但事实劳动关系依然存在，同样要缴纳社保，所

以无论如何，签劳动合同对公司是有利的。

非法用工

风险等级：★★★★★

非法用工常见现象：

▼使用童工

▼未经备案登记招用员工

▼外籍员工未经批准在国内工作。

最低工资达不到法定标准

风险等级：★★★★★

最低工资如达不到当地法定标准，不仅有可能造成劳动

纠纷，甚至遭到劳动行政部门的处罚。

高危岗位未购买任何保险上岗

风险等级：★★★★★

高危岗位上岗前，一定要为员工购买工伤或意外伤害保

险后方可让其上岗，否则一旦发生工伤，公司将承担巨额的

医疗费用及赔偿金。

真实事例：某五金厂冲压工原来一直是先购买工伤保险

后方上岗，但因社保部门一般每月25日停止购买了，厂里又

急着用人，结果上岗第一天，该员工手掌从中间完整被冲压机切断，事发后，医疗费用9万多元，企业赔偿20多万元，

也就是说，该员工不仅没给企业创造一分钱价值，反倒给企

业带来30万元的损失。

解雇不规范

风险等级：★★★★

如单方解除劳动关系，必须依照《劳动合同》所规定的条件和程序。

违规解除，员工可以要求继续履行合同，并可能要求赔偿在解除劳动合同期的工资，或者要求支付双倍补偿金。

比如公司在2011年5月非法通知员工解除劳动合同，员工没有再上

班，却在2012年4月提起诉讼，要求公司继续履行合同并补发11个月工资，那么公司将非常被动。

对策：严格按法律程序和条件解除劳动合同，并留下证据；或者尽

量与员工协商，支付一定的补偿金，采取协议解除劳动合同。解除或终

止劳动合同应出具“解除劳动合同通知书”或者“解除/终止劳动合同证明

书”，并留下签收或邮寄的证据。否则到时员工仍可主张劳动关系未解除，要求补发工资或者赔偿失业保险待遇。

具备条件时不签订无固定期限劳动合同

风险等级：★★★★

对策：在具备《劳动合同》规定的条件时，公司应与员工签订无固

定期限劳动合同；

或者签订固定期限劳动合同，在合同中或者谈话笔录中确定是由员

工主动提出签订固定期限劳动合同；

或者在谈话笔录中或者在员工声明中确定员工无意续签劳动合同；

公司无规章制度

风险等级：★★★

包括公司有规章制度，但规章制度的内容和制订程序有缺陷的情况。

缺少规章制度将使公司对员工的管理行为无所依据。比如，公司无法解

雇一个三天两头不来上班的员工，但他仍可要求支付工资

非全日制用工不签劳动合同

风险等级：★★★

非全日制用工虽然从法律上来说可以不签订书面劳动合

同，但一旦发生争议，劳动者可能会主张事实劳动关系，进

而要求双倍支付工资，补足最低工资，办理社保。

与非正规劳务派遣公司订立劳务派遣关系

风险等级：★★★

一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而

要承担赔偿责任。

在职期间支付保密费或竞业限制补偿金

风险等级：★★

竞业限制必须以书面形式写明，且竞业限制补偿金必须

在离职后按月支付，提前支付基本等于白送了。

特殊工时制度未经审批

风险等级：★★

对每天工作可能超过8小时，每周工作可能超过40小

时，但综合来看时间并不超过标准工作时间的工种，公司应采取计件工资制，或者向劳动部门申请采用特殊工时制度，否则员工到时可主张加班费。

将劳务关系变成劳动关系

风险等级：★★

使用劳务人员时，应注意签订劳务合同或承揽、承包合

同，否则将可能造成事实劳动关系。

高薪代替社保

风险等级：★★

缴纳社保是法定要求，当事人不能以约定排除。所以就

算员工同意多拿点工资而不买社保，最后员工仍可主张企业

依法缴纳社保，多给的工资就算白费了。

培训无费用凭证或报销凭证

风险等级：★★

签订培训协议，约定服务期后，仍应保留培训费用的凭

证或者员工报销培训费用的凭证，否则到时将难以主张违约

金。

不办理社保

风险等级：★★

中小型企业不办理社保仍是普遍现象，劳动部门主动监

察也不是很有力。但员工一旦起诉要求补交，或者向劳动监

察部门投诉，公司必败。届时企业将补交社保并承担滞纳金，但一般不会罚款，除非情况严重或经责令改正仍不服从。

辞职扣留档案

风险等级：★★

劳动者有单方提前解除劳动合同的权利，企业扣留员工

档案于事无