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员工离职分析报告[五篇][修改版]

第一篇：员工离职分析报告

2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述：2014年1月1日至2014年12月30日期间，共有1037名员工离职,其中事务职人员94人,占9.06%;间接技能职人员88人,占8.29%;直接技能职人员866人,占82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受公司订单量的影响,2014年年初订单较多,车间员工招聘人数也较多,导致这一时期员工流失较大。而年末订单相对较少,员工流失也较少(9月份因加班时间减少,车间人员有较多离职)。

2、各部门离职情况分析：

事务职人员流失最多的是计划部,达26人(部门总离职人员76人);直接技能职人员流失最多的是生产部(老),达340人(部门总离职人员314人)。

3、核心岗位分析：

2014年1月至12月,公司核心技术岗位有14人离职,其中以开发部核心岗位离职最多。2015年开发部应加强部门人员管理,降低流失率。

注:核心技术岗位包括结构工程师、工程组全体员工(不含文员)、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员分析

1、工作年限：

从图表可见,在公司服务6个月内的员工离职率较高,其次是1-3年的离职率较大,服务年限越长的员工离职率越低。分析原因:①新进员工心理波动较大,无法适应现实与预期的差异;②现场管理人员与新进员工沟通不当,增加了新员工的心理压力;③新员工工时达成低于老员工,工资收入较少,是主要离职原因。

2、学历分析:

初中学历员工的流失占比达69.72%,是最高比例。公司属制造业,车间员工流失较大,初中学历员工主要集中在车间,这类员工找工作成本低,工作容易找,故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业,后续在招聘车间员工时,应提高学历要求。

尽早雇用高中或中专及以上的学历，晋升公司的学历结构。

2、年龄分析：

以上图表反出，在公司效劳均匀年岁在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年岁越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：

①年岁在18至20岁年岁段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

②而年岁处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年岁段深受阅历、金钱、爱情、地位、机遇等小我因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。

4、离职原因分析：

从2014年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5.77%）。据统计分析主要离职原因如下：

事务职类：

从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。

技能职类：

从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程傍边，沟通表达不精确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。

五、改善措施/建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定水平上增强公司员工的不乱性。

1、增强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，

用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。

2、完善公司各岗位的职位发展通道：让员工分明知道本岗位的职位晋升方向，同时，增强对员工的

专业知识及技能的培训。

3、招聘要方面：从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间

一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年岁有28-38岁摆布的人员，学历相比较较高，蒙受新事务能力强很多。别的，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。

4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的

员工给予适当的物质方面、精神方面的勉励，进步他们在公司的成绩感。

5、继续完善员工文化活动的建设：2014年公司增加了员工座谈会，让