如何让绩效管理考核发挥作用精.doc

怎样让绩效考评发挥作用

年底将至,绩效考评又将成为焦点,自上而下,全员瞩目。

然而,回顾很多企业实施绩效考评结果,并没有对推进企业运作效率、有效激励职员等方面做出多少贡献。有些考评反而被职员看做是“找茬”,管理人员在实施过程中更是举步维艰,视之如噩梦。

因为考评结果不一样程度地和利益挂钩,不适宜考评方案或不正确实施方法全部会受到来自各级管理者和职员极力抵制,绩效管理人员也就被推到了风口浪尖上。

怎样开展绩效考评才能真正发挥作用?

[情景案例]

案例撰写:王启军

笔者最近为一家企业(以下简称A企业做管理咨询项目标售后服务,服务关键内容是依据A企业绩效考评制度实施情况,对制度本身提出完善提议。

项目回顾

A企业是一家航运枢纽企业,属于经典国企,由原省交通厅下属多个机关合并而成。其关键业务有两块:一是水利发电,是其关键利润起源;二是航道船闸管理,负担着社会责任。A企业职员80%以上在企业工作超出5年,近二分之一学历水平为大专,平均年纪为30?40岁。因为A企业长久处于政府保护之下,内部职员政策依靠感很强,市场竞争意识微弱,反而比较看重内部行政等级、正式身份。A企业现任领导上任以后,感觉企业内部较强机关色彩严重影响了企业市场化运作效率,于是在上六个月聘用管理咨询企业开展人力资源咨询,加强考评改变这个情况。

咨询企业经过对企业战略和组织结构进行梳理,制订出一套绩效考评制度,将岗位评价和绩效考评结果直接作为职员薪酬依据。其基础设定以下:

制度包含两部分:绩效考评制度和绩效考评指标库,适适用于A企业机关总部和下属多个枢纽子企业。

管理咨询企业使用工具为:岗位评价28原因法,绩效考评平衡计分卡和360度考评。

绩效考评周期

回访中,A企业管理人员普遍认为强制分布制度应该取消。问及原因,有代表意义回复是:面对职员提出“凭什么评我不合格”问题,管理人员没有措施给出合理解释。当问及深层原因时,她们说一是评价没有真实依据,二是和职员之间关系全部不错,以后工作也需要职员支持,强制分配成“不合格”(将直接影响职员绩效奖金,以后工作就不好开展了。更有甚者,管理人员甚至连“优异”全部无法评出,职员会说“大家工作全部差不多,假如有些人是‘优异’,那么以后不好完成工作,就全部让‘优异’去做好了”。

2.“大家工作全部差不多吗?”

真是大家工作全部差不多吗?这包含绩效目标值设定问题。问及业绩目标值设定过程,大部分管理人员回复是,职员先填写,自己审核经过后实施。这么得出业绩目标值往往是“起评分”,而不是“职员跳起来够得着优异分”。于是在绩效考评期末,大家业绩得分基础上全部是满分,只能经过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观原因为重业绩得分发挥不了作用,而主观原因为重态度能力得分变成了关键手段,难免职员会提出“凭什么评我不合格”质疑。

3.“绩效目标值真无法定?”

笔者继续追问,绩效目标值不能设定成为“优异分”么?问题就愈加复杂了,大部分管理人员担心职员完不成任务,会影响职员本人绩效考评成绩,同时也会影响整个部门绩效考评成绩。部分管理人员还认为A企业工作性质(水力发电受自然条件限制很大,基础靠天吃饭,没有真正产品决定业绩目标值无法愈加科学合理。

4.“没有业绩目标考评,成了找茬?”

因为A企业没有科学合理绩效目标值,业绩目标值被确定为“及格分”,同时没有严格绩效考评过程统计,加上A企业业务性质决定职员出现业绩事故概率很小,所以A企业管理人员往往经过职员请假次数,自己认为职员工作态度等原因来打分,造成管理人员绩效评分没有公信力。A企业绩效考评期末评分,成了管理人员噩梦。

因为以上种种原因,A企业3个季度以来,绩效考评实施过程越来越差,通常在考评周期末,会产生很多矛盾,形成了恶性循环。

良性绩效考评分析

图1所表示,良性绩效考评是一个不停循环、螺旋上升过程。绩效考评从组织目标分解和岗位职责确实定开始,各层各级管理人员在每个绩效考评周期中担负着绩效考评以下四项任务。

一是确定绩效考评目标,包含选定绩效考评指标、确定指标目标值、明确指标计算方法和确定指标权重。需要强调是,确定绩效目标过程是管理人员和下属职员一个强互动过程,而不仅仅是管理人员自己填张表这么简单事。更要强调是,管理人员绝不能将确定绩效目标值职责转交给职员,不然管理人员就失去了组织给予分解组织目标、把握部门或企业方向责任。

二是统计过程数据。在绩效考评过程中,管理人员需要不停地和职员就业务过程中出现问题进行深入沟通、探讨,寻求处理方案。同时管理人员应立即将过程中职员表现和相关业务数据统计下来。

现在已经有绩效考评信息系统能够帮助管理人员愈加好地完成统计任务。

三是客观公正评价。评价过程实际上是管理人员一个总结回顾过程,管理人员查看绩效考评过程中统计数据信息,结合其对职员能力、态度考察,给出综合评价得分。综合分数中