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国企聘任制高管免职后的劳动合同处理

《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出：通过实行内部培养和外部引进相结合的高级管理人员用人制度，在国有企业全面推行职业经理人用人制度，并对国有企业经理层成员进行任期制和契约化相结合的特别管理，严格任期管理和目标考核。实施国有企业高级管理人员的社会化聘任制，旨在深化改革国有企业干部管理机制，在引入与培养高水平经营管理人才的同时，实行企业目标管理，并消除过去国有企业领导干部“能上不能下”的弊端。在此背景下，国有企业开始“动真格”，解聘不合格、不达标的高级管理人员已逐渐成为常态。但是，由此造成的聘任制高级管理人员的职务任免以及解除劳动合同争议纠纷也时有发生。

围绕上述事宜，国有企业针对社会化聘任制高级管理人员一旦出现德不配位或者能不配位需要解除劳动合同事宜后要思考的问题如下：国有企业应如何免去聘任制高级管理人员职务？聘任制高级管理人员被免去其职务后其劳动合同是否同时解除或终止？国有企业社会化聘任制高级管理人员的劳动合同签订应该注意哪些问题？

一如何免除高级管理人员职务

（一）提出问题

国有企业社会化招聘高级管理人员劳动合同管理应对实践处置中，国有企业聘任制高级管理人员除与国有企业具有聘任关系外，无论其是否与企业签订劳动合同，一般专职服务于履职的国有企业并在该企业领取薪酬，其日常工作受该企业规章制度的全面约束。因此，他们大多与国有企业同时具有（事实）劳动关系，应受《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规制与保护。

按照党管一切的原则，国有企业都要无条件地接受同级党委和上级党委的领导，服从同级党委和上级党委的指示。对此，针对德不配位或者能不配位的社会化招聘国有企业高级管理人员，同级党委和上级党委可从党纪政纪的角度出发，对国有企业董事会提出任免国有企业社会化招聘高级管理人员的指导性建议。

依据同级党委和上级党委的指导性任免建议以及根据《劳动法》《劳动合同法》和相关公司章程的规定，针对国有企业社会化聘任制高级管理人员的免职调职事宜是亟待解决的问题，如国有企业董事会应该如何应对？对这类高级管理人员如阿依法合规地免职调职？

（二）实务分析

国有企业聘任制高级管理人员具有多重身份属性，分别适用党章党规、国资监管政策文件、国有企业领导人员从业若干规定、《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）和《劳动法》《劳动合同法》相关公司章程等多项法律法规和相关政策指导性文件。多个文件规定，国有企业在免除聘任制高级管理人员的职务、解除或终止劳动合同时，也需相应考量前面多个文件的相关规定。

（三）解决方案

1.程序规制

国有企业的上级国资监管部门按照国有企业领导干部人事管理规定和“三重一大”的管理制度对国有企业的高级管理人员作出免职调职决定后，由高级管理人员履职的国有企业董事会按《公司法》和相关公司章程作出决议并由企业的人力资源部门贯彻实施，办理必要的工商变更登记手续并向社会以及国有企业的下游所有子公司公示，呈报上级国资监管部门备案。

2.实体操作

解除国有企业聘任制高级管理人员职务的原因很多，如正常免职调职调任、工作考核不达标、工作期间存在违法违规违纪等情形。但是，解除国有企业聘任制高级管理人员职务不存在法定强制性的免职理由。根据上级党委或者上级国资监管部门的文件建议要求，国有企业董事会要严格执行上级监管部门的指导性文件和建议，并按照《公司法》的相关规定，针对决定解聘企业社会化招聘的企业高级管理人员的职务，此类特殊任免行为要形成红头文件，在报送上级监管部门备案的同时，以此为依据，启动相关变更。

二、免职后劳动合同是否同时解除

根據上级党委或者国资监管部门的规范性要求，国有企业当前对社会化聘任制高级管理人员实行契约化管理，企业一般会与高级管理人员签订人才聘任合同以及根据《劳动法》《劳动合同法》规制的标准劳动合同。

在人才聘任合同中，会约定将根据目标考核结果兑现相对应的绩效与奖励、职务升降、调职免职乃至解聘等关键性条款；劳动合同会按照岗位要求对于岗位职责、薪酬以及其他普遍性的工作规定或者条款作出明确约定。在此情况下，国有企业董事会如果随意解聘社会化聘任制高级管理人员，会受到人才聘任合同和劳动合同的双重限制，这两个合同在部分执行条款中可能会发生冲突。如果没有证据证明发生人才聘任合同约定的调职免职解聘情形而将高级管理人员调职免职解聘，或者直接解除与他们的劳动合同，都可能存在被认定为劳动合同或者人才聘任合同违约并需要依法承担赔偿责任的潜在风险。

综上分析，现行劳动合同的法律法规对于企业将高级管理人员调职免职解聘后其劳动合同的解除问题并无相关明确规定。在司法实践中，国有企业将聘任制高级管理人员调职免职解聘的同时是否能够将其劳动合同一并解除？司法实践中存在