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企业薪酬管理存在的问题与解决对策

目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由

此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;有的

企业管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题

和成因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对策。

一、企业薪酬管理存在的主要问题

1、薪酬管理与企业战略脱节。

薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪

酬策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,

但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成

熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有

将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业

却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。

2、对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力。

改革开放以后,许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入

水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允

地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的

发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自

身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公

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正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对企

业的发展起着至关重要的作用,如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体系

极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可估量的损失。

3、薪酬管理缺乏透明度。

有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前

具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致

员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产

生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而

然引起不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向

员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不

到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。增加薪酬体系的透明度,增进

员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设

计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些

得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在

收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为

企业创造更多的价值。

4、企业薪酬体系缺乏激励性。

企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激

励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了

奖励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。

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在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪

己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员

工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员

工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富,代表

着能力或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩

效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合

理。

二、薪酬管理存在问题的成因分析

1、传统体制的影响。

在计划经济体制下,企业只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所

有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,

但是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这

也是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企

业薪酬管理的干预过多