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中层管理者角色错位的四种表现

第一，从企业运营的体系方面来解决。从体系上重申当面的沟通和沟通。增加会议的时间，不用然非若是正式会议，非正式会议也能够。增加当面的沟通，防备完好靠电子邮件，因为它有个最大的问题就是减少了人与人之间见面的机遇。只有沟通才有理解，而这种沟通当面最有效。当面不不过是语言的沟通，而是一种全方向的沟通，有时见了面不说话，也是一种沟通。

第二，在创立文化上下时间。我在日本看到有些日本企业的做法对我启示很大。在日本有些企业，即即是当地人也得住在一起，叫“合宿”，集中学习生活。这对未来部门经理的合作产生很大影响。这些人在三五年后，可能会在不同样部门作经理，合宿过会有一种亲近感。我们现在没有实行这种制度，但是比较重视去人为地建立一些非正式组织，人为地创立一些人际关系。优秀的合作与沟通除了靠组织体系，也要靠文化的创立、关系的创立。

第三，合适的轮岗，让人更易换位思虑。一旦有了换位思虑，就更简单相互理解，也因此才会有优秀的合作。

某房地产开发老板：

中层管理者角色错位的四种表现

第一，民心代表。一些中层经理，特别是一些国有企业的中层经理，常把自己看作是民心代表，反响基层员工的呼声，反响下面的建议，代表部门员工的意愿。显然，这是一种错误的角色定位。当企业的老板说，董事会确定了下阶段的新的发

展目，也许有一个制度要推出的候，很多中，特别是有些深的中理，会表一些意：“我部的人，宽泛反响今年的指定高了，老板制度太

了。”等等，上是不的，什么呢？你不是民心代表，你代表不了公众意，因你不是公众出来的，你不是公众袖，你上是上任命的。既然你是上任命的，你就和企业的意志保持一致，特是当企业的上已决定了的候。中理今世表企业工的利益，而不是代表工工的利益。 ：

第二，同情者。有，我会看到企里有的景，在企业里的某个合，几个工在抱怨企业的考勤法。某理也跟着：“是有些不近人情，其根本用不着么，大家都会比自…”在部里或在私下里，当手下抱怨企业的高或企业的制度、措施、划，有些中却跟着一，表示同情。种角色位表面上看手下会得理不，挺向着我的，但上经常简单造成工思想上的凌乱，而且不利于立中理在部里的威。

第三，代表个人。在企业里，常会看到或听到有的中理：“才我的些，只代表个人意。”也是中理的角色区之一。上司而言，你能够代表整个部的意，也能够是你个人的意。得注意的是，部意必然是部内部后形成的意，而不是依照部私下而形成的意。但同或手下只代表个人意是不的。候，只能有意，而不能够是个人意。客和供商，更没有什么“个人意”，只有“意”。

第四，想法。有一种情况就是，我是个部的理，那个一三分地就是我的了，你老要批，其他部要我个部的事、我部的人，不

行，我就不答应。怎么这事都没经过我啊！特别是对于一些老的国有企业或一些资深的经理，他就有这种意识，他就把这个部门看作是自己的一亩三分地，他就把这个委托代理关系给扭曲了。企业从上到下是一个委托代理关系，很多中层经理正是对他自己作为经营者替身的角色认识不清，以致了这样一些问题。

着名管理专家周欣：

优秀老板的沟通良言 ：￥?;

当你察觉与手下的关系逐渐疏离的时候，不要将责任推到他们身上，也不要希望他们主动打破隔阂，因为你是“一家之主”，唯有你才能负起带动的作用。

与有问题的手下在沟通与相处方面都会有困难，但你既然身为老板或主管，便应在力所能及的范围内，试一试认识他们的性格，并以视同一律的态度来对待。必定重申一点，所谓“江山易改，本性难移”，切不能够奢望能在一天两天内能改变他们的行为。

一般人的麻烦和苦处平时不是一次的商讨就可以解决的那么简单，特别是内心深处问题的协调更是这样。碰到此类情况，上司要以同情的心态，不胜其烦地聆听手下倾吐，而且还可以够提出自己近似的体验、实例等告诉他，不是只有他，谁都有这种情况发生。

上司不要经常将“我的手下都不能够才，因此，工作也会没有见效。”挂在嘴边。

利用一颗胡萝卜做出多种不同样的料理，正是上司的责任所在，也是上司的本事。

着名管理专家王道之：

部门主管的优秀工作习惯

一个优秀的主管，必定养成优秀的工作习惯，习惯的力量能够推导出成功的方程，也能够描述出失败的函数。

经常清理文案。每天上班后，除了打扫卫生外，第一件事情就是打开抽屉或文件柜，看一看有没有当天要办理的公文。每天下班前，看一看办公桌上还有没有没办理完的公文。每周清理一次办公桌、公文柜，不但能够使物品摆放有序，也能够检查出拖压在办公桌、抽屉内的文件，防备发生公文拖压现象。

经常提示自己。一是文字提示。过几天或过一段时间要办的事情能够写在本子上，也能够写在纸上压在玻板下，还可以够记在台历上，到时间一看就不会忘记。二是实物提示。把一个与