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人力资源管理沟通作用、类型CommunicationFunctionandTypeofHumanResourcesManagement《人力资源管理基础技能训练》北京劳动保障职业学院石玉峰

（一）人力资源管理沟通的作用

TheRoleofHumanResourceManagementCommunication1、促进合作，提高效率。2、人格尊重，有效激励。3、有效沟通，解决冲突。4、协调关系，便于领导。

（二）人力资源管理沟通的类型Typesofhumanresourcemanagementcommunication1、需求调查沟通2、招聘面试沟通面试沟通的方法行为描述面试法压力面试法能力面试法面试的程序面试前的准备面试结束面试实施

（三）绩效管理沟通PerformanceManagementCommunication（1）绩效管理沟通的四个环节沟通环节沟通内容沟通时间沟通目的绩效计划沟通就员工应该做什么？做到什么标准？何时做？怎么做？所需的条件、环境、能力等问题进行沟通协商，达成一致后形成签字的记录，作为员工的绩效目标。绩效管理初期让员工明确绩效目标。为绩效管理循环和考核提供依据，为员工顺利高效地开展工作提供指导。绩效指导沟通根据员工在工作中的实际表现，围绕其工作态度、流程、标准、工作方法等方面的状况及时肯定或提出改进建议，作出沟通指导。绩效管理过程中使员工能即时得到肯定激励和纠偏指导。绩效考核沟通对员工在该期内的综合工作表现和工作业绩进行全面的回顾、总结和评估，并将考核结果及相关信息及时反馈给员工。一个绩效管理周期结束时使员工清楚了解本周期内自己工作的完成情况及组织评价。绩效改进沟通针对员工在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。绩效管理过程中或月末绩效考评时评价改进成果，促进绩效提升。

（三）绩效管理沟通PerformanceManagementCommunication（2）四个环节的沟通方法沟通环节主要沟通方式、方法绩效计划沟通①一同阅读岗位说明书，分析岗位、职位应承担的责任、工作标准、业务操作流程，工作条件、能力素质要求；②一同分析公司总目标、部门分目标，以及本职位对这些目标应有的贡献；③共同确定绩效目标，分解关键绩效指标，确定绩效标准及指标的权重，形成个人绩效指标体系文件；④共同制定行动计划，形成绩效计划书。绩效指导沟通①了解员工的工作进展情况；②让员工对照自我月度（或阶段）绩效的目标内容进行自我评价，先倾听，适当的时候进行确认或询问，并做好记录。等员工自我评述完毕后，再逐项进行点评，告知你对其完成情况的评价与结论，并能运用关键事件进行说明讲解，避免主观臆断。③帮助员工分析未完成工作的内容、成功和失败的原因，及工作中遇到的障碍；④肯定工作能力上的强项，指出有待改进的方面，指导员工在有待改进的方面作好记录；⑤交流探讨改进提升方案。⑥提供必要的培训，给与一定的支持好智力帮助，并告知你会随时关注他、随时可以给他提供支持和辅导。绩效考核反馈沟通①分析被考核者对考核反馈的态度，把握其心理变化。被考核者对考核反馈经常持三种态度：一是认真听取，思索改进；二是无所谓，我行我素：三是接受有利的信息，对不利的信息持抵触态度，或找理由辩解，或直接反驳，或无声抵制；②先说明你关注哪一方面的绩效，再告知他的实际情况与所要求达到的目标间的差距；③绩效面谈对事不对人，焦点放在以考核数据为基础的绩效结果上。不要责怪和追究被考评者个人的责任与过错，尽量不带威胁性，最大程度地避免由针对个人的批评而引起反感、强辩与抵制，尽量要强调客观结果；④谈具体，避一般。不要作泛泛的、抽象的一般性评价，要拿出准确数据和实例来支持结论。不仅找出缺陷，要引导和鼓励被考评者自己诊断出问题的原因，共同制定解决问题的措施；⑤保持双向沟通，尽量形成对绩效评价的一致看法；⑥对下一阶段工作的期望达成协议。对不同沟通对象的沟通技巧对优秀的被考评者，一要继续鼓励他上进，为他订好个人发展计划；二要提出更高的期望，而不要急于许愿。对没有进步的被考评者，要开诚布公地跟他讨论没有进步的原因：是不是现职不太适合？要不要换个岗位？工作中遇到什么困难？通过讨论让他意识到自己有哪些不足。绩效差的被考评者。切忌不问青红皂白的指责或批评，应与其一道详细分析造成绩效差的真正病因，并一起制定相应的改进措施。年龄大的、工龄长的被考评者。对这类被考评者应特别慎重。因为，他们或因看到比自己年纪轻、资历浅的人后来居长而自尊心受到伤害，或者是对未来前途或退休感到焦虑。所以对他们要格外尊重，肯定他们过去的贡献，耐心而关切，为他们出主意。过分雄心勃勃的被考评者。由于过分雄心勃勃，他们会迫切期望得到提升和奖励。对他们要