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心理契约与人力资源管理

内容摘要：知识经济时代，知识型员工在组织中发挥着越

来越重要的作用，如何吸引、留住真正能为组织创造价值的知

识型员工，并最大限度地发挥其工作潜能，在实现组织目标的

同时也实现员工自己的专业成长与职业成长，实现员工与组织

的互利共赢，成为人力资源管理者面临的新课题。知识型员工

的心理契约管理，是知识型员工管理的一个重要环节，重点在

于建立重视心理契约的企业文化、将隐性的心理契约显性化，

并建立全面的激励机制。

关键词：知识型员工心理契约企业文化显性化激励

21世纪人力资源管理的发展趋势表明，知识型员工的管理

将成为人力资源管理的重心，组织与员工之间的关系将会演变

成以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。这

就要求人力资源管理要把知识型员工的管理作为一项重要的管

理内容，使知识型员工在创造组织最大绩效方面发挥最大的积

极作用，而心理契约管理成为对知识型员工实行有效管理的重

要手段。

知识型员工的概念、特点及行为表征

彼得・德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认

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为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识

或信息工作的人。通俗地讲，知识型员工就是那些掌握价值创

造的资产和工具的人，是价值创造的资产和工具的拥有者。

一般而言，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念

及工作方式等方面具有以下特点：具有相应的专业特长和较高

的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激

励和精神激励；具有很高的创造性和自主性；具有强烈的个性

并对权势蔑视；工作过程难以实行监督控制；工作成果不易加

以直接测量和评价；工作选择具有高流动性。而其中最核心、

最本质的特点就是“专业至上、独立自主”，由此派生出来的

典型心态就是“我的工作我做主”、“我的未来我做主”，并

突出表现如此行为特征：对职业的忠诚要远大于对企业的忠

诚、更多的钦佩管理者的专长权而非屈从于法定权。

心理契约的内涵与特点

“心理契约”（psychologicalcontract）最先由组织心理

学家阿吉里斯（Argyris）于1960年在其《理解组织行为》

（understandingorganizationalbehavior）一书提出，意指在

组织与员工的关系中，除了正式雇佣契约规定的内容外，还存

在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。组织中心理

契约可以表述为“组织和员工彼此对对方应付出什么同时又应

得到什么的一种主观心理约定，约定的核心是双方内隐的不成

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文的相互责任”。其包括两个方面的内容：一是组织成员对加

入组织获得回报、提升、自我实现等的期望；二是组织对员工

忠诚度、责任心、奉献精神等方面的期望。

相对于显性的制度契约，心理契约是隐性的契约，具有如

下特点：一是主观性。心理契约是组织和员工相互责任的期望

与认知，是一种主观体验，而不是相互责任本身。二是动态

性。与相对稳定的“制度契约”相比，心理契约会随着组织的

发展阶段、个人的需求变化与需求的满足程度等而处于一种动

态变化之中，在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的

隐含内容也就越多。三是动力性。当组织与员工建立起心理契

约，并积极改善和维持双方契约的情况下，由于彼此之间是一

种互惠、互信的和谐关系，因此，组织的激励措施能唤起员工

对集体的“回报情绪”，进而产生“组织承诺”，员工会规范

自我行为，认同组织文化。四是违约后果的不确定性。心理契

约的违约所产生的后果是不确定的，它取决于双方的知觉和处

事哲学，可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。

知识型员工的心理契约管理对策

要做好知识型员工的心理契约管理，首先就要明确知识型

员工最在乎的是什么？被尊重、被认可、有成就感是知识员工

最为看重的东西。国内学者的实证研究认为知识型员工心理契

约的主要内容为：信任和尊重、得到公平对待、提升和进步的

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机会、开放和诚实的交流沟通、对业绩的承认、开展职业培

训、提供职业发展空间、与工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理

层的支持以及有竞争力的高工资。

（一）建立重视心理契约的企