人力资源管理学讲义第六章 人员培训与开发 - 咨询培训.docxVIP

二阶段的规模化产业化，进入了第三阶段品牌化阶段，将成为管理思想输出者及管理标准的制定者，为整个手机行法进入学习状态；学习者的学习动机包括内在和外在的因素；格式塔学习理论可谓是现代认知主义学习理论的先驱投资回报率研究。在培训项目开始之前，霍奇斯要与这项培训活动相关的关键管理人员进行面谈。根据面谈获得的选拔经理人员的工作。在评估中心的典型经历一般如下：一个潜在的管理者离开岗位，用2至3

二阶段的规模化产业化，进入了第三阶段品牌化阶段，将成为管理思想输出者及管理标准的制定者，为整个手机行

法进入学习状态；学习者的学习动机包括内在和外在的因素；格式塔学习理论可谓是现代认知主义学习理论的先驱

投资回报率研究。在培训项目开始之前，霍奇斯要与这项培训活动相关的关键管理人员进行面谈。根据面谈获得的

选拔经理人员的工作。在评估中心的典型经历一般如下：一个潜在的管理者离开岗位，用2至3天的时间在中心从

不素养士而欲求贤，譬犹不琢玉而求文才也。——宋朝司马光《资治通鉴－汉纪》

我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培

训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。为了评价人力资

源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。——《华为基本法》第

七十三条

第一节员工培训

一、培训概述

1．培训定义training：为了实现企业目标而丰富员工知识的过程。（1）培训与开发：培训侧重于为员工提供开展当前工作所需的特定、明确的知识和技能。而开发含义更广，强调员工获取的新技能不仅可用于目前的工作，而

且可用于未来的工作。（2）培训和开发对于企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展、推行企业管理行为与文化实践的重要内容，另外，作为外在薪酬的

培训也对激励和保留员工具有一定的积极作用。（3）培训的目的：一是向员工传授更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训开

发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

2．培训的发展背景

（1）企业竞争力与培训

目前，美国雇主每年在培训方面投资600亿美元。根据美国培训和开发协会的研

究结果，每名合格员工的平均培训费用为677美元，有些企业达到平均每年每名员工1665美元。

（2）培训作为收入源之一。

摩托罗拉、微软、思科等其他技术企业把培训作为为客户提供的产品和服务中的一项内容。许多工业设备提供商也为客户提供设备更新和新功能方面的培训。其中有些企业的客户会直接支付培训课程和学员的费用，或把培训费用计入所购设备或软件费用中一起支付。这些企业作为培训服务供应商，不仅可用客户支付的

费用填补培训师的薪水、交通费和其他成本，还可以从中获利。学院介绍:

并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展、推行企业管理行为与文化实践的重要内容，另外，作为度提高但却没有注入新的经理和员工，其原因就是将对现有人才的培养当作了一种替代措施。6.4.2人力资源需要什么需求。三、培训设计1．学习者的准备（1）学习能力学习者必须掌握基本技能，比如基本的阅读能力、的各种技能的种类，以及为保证始终拥有这些能力的人才所需的开发培养工作。图6-3描述了人力资源的开发培为服务代理商、关键零售商及运营商的服务团队提供培训与咨询，共同打造面向移动通讯产品的一流服务团队,进而创立移动通讯产品服务的行业管理标准摩托罗拉北亚区移动终端事业部与摩托罗拉大学共同建立全质量服务学院,

并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展、推行企业管理行为与文化实践的重要内容，另外，作为

度提高但却没有注入新的经理和员工，其原因就是将对现有人才的培养当作了一种替代措施。6.4.2人力资源

需要什么需求。三、培训设计1．学习者的准备（1）学习能力学习者必须掌握基本技能，比如基本的阅读能力、

的各种技能的种类，以及为保证始终拥有这些能力的人才所需的开发培养工作。图6-3描述了人力资源的开发培

MOTO全质量服务学院的成立，标志着MOTO服务从第一阶段的建网络、第二阶段的规模化产业化，进入了第三阶段品牌化阶段，将成为管理思想输出者及管理标准的制定者，为整个手机行业服务的规范化和服务品质的提升起到极大的推动作用。

我们的主要目的是希望通过培训向服务代理的各级工作人员介绍成功的管理方法与经验,帮助他们树立一流服务的意识,以想顾客所想的态度和用顾客的眼睛看世界的原则对待顾客,为