《餐饮服务与管理》课件——项目七 员工管理.pptVIP

前几天，58同城旗下58英才招聘研究院联合阿里巴巴旗下本地生活服务平台口碑发布了《2018年1-4月全国重点城市餐饮业用工分析报告》。报告里指出了一个残酷的事实：餐饮业的人才越来越难招了。北上广深杭等一二线城市，餐饮人才缺口巨大。北京、广州的招聘规模与求职规模更是超过5比1，也就是说，每5个岗位只能招到1个人才。餐饮业的规模正在持续扩大。国家统计局的数据显示，2018年一季度餐饮业增长平稳，收入9711亿元，同比增长10.3%。这意味着用工量激增，但餐饮业人才也地流失到外卖、快递、打车等行业。在人才成为制约餐企扩张的关键要素，餐企们都选择谨慎观望的当下，麦当劳却依然在飞速发展。“愿景2022”是麦当劳在去年提出的计划，目标是在五年内新增2000家餐厅，开设的速度将从2017年的每年约250家逐步提升至2022年每年约500家。这意味着人才的需求——光是今年，麦当劳就计划招聘80000人。麦当劳稳扎稳打的人才计划劳动密集型行业有一个共同的问题：员工稳定性较低。作为劳动密集型之一的餐饮业，自然也逃不出这个魔咒。对基层从业者而言，经年累月的简单劳动，令他们的职业倦怠日增。无法突破这样相对单调的工作内容，导致了行业的整体流失率偏高。于是，让新员工入职之前就能了解自己将会面对什么，是保持员工稳定性的第一步。麦当劳就优化了自己的招聘过程。传统的招聘中，互相了解的时间可能更多是在面试的几十分钟内，通过面试官与面试者的口头沟通来进行。而麦当劳现在所使用的“全景”体验式招聘，让这些求职者能够在确定意向之前，就知道未来的工作状态。在2018年5月19日到25日的“全国招聘周”时段，求职者可以前往全国2000多家指定麦当劳餐厅。在品牌大使的带领下，可以参观工作与休息场所，对麦当劳的企业文化、培训项目、职业发展路径以及员工激励活动进行了解。00后学生正在参观麦咖啡，体验“全景式”招聘在这个过程中，这些求职者可以近距离对不同的工种进行观察，并与工作人员进行深入交流。整个过程结束之后，求职者可以再决定自己是否要进行应聘，以及应聘的工种。体验过程中，求职者还可能看到麦当劳的“明星”，他们都是麦当劳内部从基层做到管理层的员工。除了能与这些求职者发生更大的共鸣之外，他们的故事也将麦当劳的晋升之路或明或暗地展示给了这些求职者。无法到场的人们也可以通过网络进行求职。为了吸引更多年轻人，麦当劳不但开通了“麦当劳加入我们”微信公众平台。今年，麦当劳还与天天P图一道,为全国招聘周打造了一种新的简历投递形式。求职者能够通过漫画的形式对麦当劳的职位有所了解，所有的职位都会以漫画的形式展现不同的“技能属性”，求职者能够通过能力评估，生成“M次元简历”并投递给心仪的职位。可以说非常的二次元了形式有很多种，但是目的很简单：将企业文化、工作环境、人才理念这些比较抽象的概念输出给求职者。年轻人总是更相信自己看到的东西，与其花大把时间像填鸭一样将这些信息强加给他们，不如用一种他们更能接受的形式，以情动人。每个年轻人，都是未来的领导者

保持员工稳定性的第二步，是维护良好的员工关系。很多人没有意识到的是，“用工荒”背后潜藏着一个时代原因：现在的职场关系与原来不一样了。过去能用金钱吸引到人才，现在还需要用公司的文化以及晋升的路线来吸引他们。马云曾经说过一句话：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实——钱没给到位、心委屈了。如果这句话要适用于现在的年轻人，或许还得加上一句“看不到未来”。如何与新时代的员工沟通，是麦当劳内部几十年不变的话题。截止今年4月，麦当劳中国员工人数超过15万人，95后员工占比超过60%，其中超过15000名为00后。对于他们来说，把握当下年轻人的想法，是为未来招聘铺下道路。所以麦当劳与人力资源咨询公司怡安翰威特针对麦当劳的00后员工开展职业观调研，并发布了一份《00后职业观白皮书》。这份白皮书提到了00后择业中最重要的三个因素：团队氛围、学习机会与培训体系。团队氛围第一、学习机会第二、培训体系第三人才晋升制度，是让很多餐企在招聘时败下阵来的关键因素，也是麦当劳能够吸引人才的重要原因。用体验式招聘招来的认同麦当劳企业文化的人才，还得用明确的晋升体系以及学习体系来吸引他们。例如让年轻大学生两年内独立管理一家餐厅的“千里马计划”，为中高职院校学生量身订做的社会实践计划“麦苗计划”和为员工打造的学历提升计划“圆梦大学项目”等。2018年，麦当劳还推出了“麦行天下：新加坡交换生计划”，让学生员工在暑期体验多元培训提升综合素质，感受异国文化开阔视野。白皮书中有一个结论是，00后员工工作不是为了应对家