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绩效调研报告

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2020年4月19日

文档仅供参考

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**集团绩效调研报告

一、背景

公司所处环境不断在变化，其经营策略也不断做出调整。珠三角用工越来越短缺，物价每年都上涨，同行企业不断调薪，技术工要求越来越高，同行竞争越来越激烈，利润空间不断地被压缩，面对这些挑战，绩效制度调整势在必行。为了制定更符合公司的制度，使公司能成功应正确变化，现做了内部绩效调研。

二、调查情况

根据公司架构特点及运行性质，这次实施的调查主要从三方面进行调研，总部职能部门、经营部门及操作部门，分配比例为2:4:4。回收总调查问卷159份，男女比例为2:1。岗位级别、学历结构、工龄构成和年龄构成的占比如下：

学历比例2

学历比例

23%

11%

本科及

以上

大专

35%

31%

中专/

高中初中及以下

岗位级别比例

14%

20%

高级经理及以上

经理/主管

66%

二/一线员工

工龄比例

工龄比例

5年以上

3-5年

2-3年

1-2年

1年以下

16%

16%

14%

25%

29%

0%

10%

20%

30%

40%

2

年龄比例40%3

年龄比例

40%

30%

20%

10%

0%

28%

29%

30%

11%

3%

25

岁

30

岁

40

岁

50

岁

上以

16-

26-

31-

41-

岁50

三、调查分析

调查主要从公司企业文化、薪资满意度、奖金幅度、考核内容合理性、考核结果运用及反馈等方面进行着手，对调研结果进行统计、分析、归纳，得到以下九个要点：

1、八成员工对公司充满希望，认同“业绩才是硬道理”的公司文化。

学历、岗位级别越高对公司展望越大，同时随着工龄的增长对公司希望越大，但不同年龄段的员工有所分化。各种员工对公司充满展望的比例，大专及以上学历占 90%以上，主管及以上岗位占90%以上，1 年以上工龄80%以上，但在年龄段方面有所分化，16-25岁和41-50岁的员工比其它年龄段的员工低10%以上，这两个年龄段的占比均不达到70%。

在认同“业绩才是硬道理”方面上，认同度以下，

学历

学历

岗位级别

工龄

年龄

本科及以上 94%，大 高级经理及以上 1年以下82%，1-2年 16-25岁84%，26-30岁

专92%，中专/高中 100%，经理/主管 82%，2-3年86%，3-5 86%，31-40岁91%，41-

91%，初中及以下 94%，二/一线员工 年91%，5年以上94%

50岁80%，50岁以上

70%

82%

100%

由此看出，大部分员工认可公司和绩效为先的企业文化。但从第一季度公司业绩看，这个认可度与实际业绩产出有截然的反差。如何将将个人目标与部门有效结合，监控监督过程尤为重要。（1、2、13、14）

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2020年4月19日

2、七成员工工作得愉快，影响其工作主要因素薪酬福利和工作氛围。（3、4）

工作愉快度60%5

工作愉快度

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

54%

15%

18%

11%

3%

非常认同 比较认同 不确定 比较反感 强烈反感

在影响工作主要因素方面，学历越低薪酬影响越大，级别越高工作氛围影响越大，1-3年员工薪酬影响最大。影响工作因素主要分布：工作氛围29%，人际关系14%，薪酬福利44%，工作内容8%，其它5%。

3、过半员工对薪资表示不满，认为公司当前薪资在同行不具有竞争力。（5-8）

学历越低对薪酬满意度越低，岗位级别越高满意度越高；工龄越低满意度越低，16-25岁对薪资最为不满意。学历、岗位级别越高认为工资越有竞争力，工龄 3-5 年和16-30 岁员工认为最低。

薪资满意度分布如下：

薪资满意度

薪资满意度

4

2020年4月19日

强烈反感

6%

比较反感

27%

40%

在薪资涨幅方面，学历越低要求薪资涨幅越高，公司员工普遍要求涨幅在6-10%之间。

绩效奖金占比喻面，岗位级别越高要求绩效幅度越低，越不想挑战，普遍要求在10-30%之间。

4、过半员工对公司绩效制度/方案清晰，认为当前考核是公平、合理的。（9、10）

学历越低对制度越不了解，近半数入职不到1年的员工对绩效制度不清晰，在所有员工中最高。

考核公平合理性4

考核公平合理性

44%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

26%

18%

4%

9%

非常认同 比较认同