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中型物流民营企业招聘难点及应对策略

摘要：企业经济的不同发展阶段，招聘难点也各不相同。中型企业特别是民营企业在做大做强过程中经常遇到的人才供给速度不快、数量不足和质量不高等招聘难点。因此，文章以X公司为例，探讨了中型物流民营企业的应对策略，为中型企业吸引适应发展的高素质人才提供解决方案。

关键词：中型企业；招聘难点；人才供给机制

一、引言

根据《猎聘2023季度趋势报告第三季度》的数据分析，在上半年中国经济“宏观热、微观冷”的大背景下，“在现在市场环境中人才更加趋于求稳”。所以即使2023年青年群体超过了20%的失业率，估计很多企业、特别是中小民营企业还是没有看到预想中的“求职踊跃”的局面。因此，中小民营企业如何化解“招人难”的困局，本文以一家中型企业如何用十年时间成长为大型企业的案例，分析中型民营企业应对招聘难点的策略，探讨中型企业吸引适应发展的高素质人才的解决方案。

随着电子商务的快速发展，跨境贸易的增加及供应链的复杂性不断提高，物流企业面临着日益增长的市场需求。这意味着物流企业需要大量具备相关专业技能和经验的人才来满足市场需求。物流企业对人才的需求涵盖了各个层级和专业领域。除了基础的物流运营、仓储管理等技能外，物流企业也需要具备供应链管理、国际贸易、数据分析、高效物流网络设计等高级技能的人才。由于经济增长放缓以及一些行业的结构性调整，招聘市场竞争激烈。

二、中型物流民营企业的现状及招聘难点

（一）现状分析

根据中国物流与采购联合会发布的《2021年物流企业营商环境调查报告》分析，在297个调查对象中，A级物流企业占比达75.2%，其中企业收入规模集中在3000万～3亿元之间，占比50%；收入规模3亿～10亿元的占比21%，10亿元以上的占20.9%，还有8.1%的企业收入在3000万元以下。德国著名的管理咨询公司ElmarHertzog&Partners的一项研究表明，“中型（物流）企业拥有一定的规模、相当的资质、适当的市场，同时在发展战略和经营管理方面比物流巨头更具灵活性和实用性。大部分发货人仍有兴趣选择中型物流企业作为自己的合作伙伴。只要中型企业在物流经营水平和成本控制方面保持竞争力，它们在争取新的合同方面与大型物流集团拥有同样的成功机会；致力于研发创新解决方案的中型物流企业，在IT驱动的商业领域，与大型物流集团竞争上不落下风。”

目前国内A级物流企业有493家，如何从200多家同规模企业中突围、继续做大做强，是中型企业面临的发展课题。商场如战场，不同阶段的打法不同，对人才的能力要求不同、对人才队伍的供给要求也不同，招聘的实质是企业人才供给机制的构建和实施保障。

物流行业入行门槛低，一台车、几个人就可以起步。小型民营企业不被市场了解，解决人才招募困局的常规途径有两个：一是瞄准业内精英，以高出原有薪酬的100%～300%的成本挖人，解决中高层岗位的缺失；二是大力奖励内部员工推荐，发动群众，解决基础岗位的人员招聘。进入中等规模后，一般来说企业快速扩展主要有三个方向：一是跟随客户走出去：基于现有业务模式在不同区域进行竞争优势的快速复制，扩大地盘；二是扩大业务线条：深耕已有市场，从单一服务环节向多服务环节、单一品种向多品种、往产业链上下游延伸；三是引入新技术、新工艺，借助技术力量精益改善，持续提高运作效率和收益。三个方向所需人才的能力结构和特质都有所不同，如何保障各类人才的有效供给是实现组织壮大的重要条件。

（二）招聘难点

以X公司为例，X公司聚焦大宗商品物流赛道20年，逐步形成与传统物流行业有所区别的差异化优势。2013年员工突破300人，正式跨入中型企业规模。在连续两年的低速徘徊后，于2015年开始引入行业精英，从战略规划、经营举措、市场开拓各方面寻求发展突破，2016年公司营业收入突破3亿元、至2022年达到18亿元，员工规模在2021年突破1000人，跨入大型企业行列历时近十年。

剖析X公司员工规模变化（见表1），发现企业从中等规模发展到大型规模过程中，在招聘工作方面会存在以下难点。

一是企业快速扩展最容易走出的第一条路是快速复制，这就需要企业过往有较好的人才储备，才能保证商机出现时有人能派得出去。基于中小物流民营企业重成本控制的特点，往往扩展中遇到的第一个问题就是人才准备不足，内部没有合适的人选。以X公司为例，从2015-2022年引入行业精英的数量占2022年事业部级别经营班子数量的50%以上。

二是逐步出现当期招募数量接近或超过在职人数30%的人才数量和速度难点：在中型企业，薪资待遇等激励举措重点关注的是中高管，故而中高管的稳定性高于基层员工，以X公司为例，6级以上中高管人员离职率远低于8级以下主管员工（见表2）。日常招聘工作的大头是基层岗位。物流行业基层岗位的入职要求不高，且拆分到各业务分部，招聘数