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薪酬设计
薪酬设计系统通过对薪酬项目设定和管理，协助公司在线完毕各岗位价值评估，在线生成五级月薪工资表、固定工资和绩效工资表，实现远程互动，并提供针对营销人员、客服人员、财务人员、高管人员等岗位个性化薪酬方案设计，大量节约了繁复计算时间，避免了人为错误。
薪酬管理模块重要是针对员工和公司来进行设计，实现以岗位工资为主，对每个岗位设计它工资原则，以岗定薪，岗变薪变。同步薪酬管理对公司员工还起到勉励团队效果，并全面灵活适合各行各业。
设计公司薪酬管理模块时必要有如下五个薪酬设计，这五个薪酬设计包括：普通人员薪酬设计（五级薪酬制）、营销人员薪酬设计分为菲尔德薪酬设计一和菲尔德薪酬设计二、客服人员薪酬设计、财务人员薪酬设计、高管人员薪酬设计。
岗位价值评估
岗位价值评估是指在工作分析急促上，依照本流程，对岗位在组织中影响范畴、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以拟定岗位在组织中相相应价值，并以此简历岗位价值序列，是公司薪酬设计核心根据。
岗位价值评估通过对公司内各个岗位对组织影响、管理、职责范畴、沟通、任职资格、问题解决和环境条件七个方面横向比较，计算出内阁岗位相对权重，通过该权重可以直观地得到每个岗位对于公司价值度；五级薪酬法就是根据这个价值度计算出每个岗位相对薪酬。
1）点击“操作菜单”栏中“薪酬设计”项下岗位价值评估。如下图所示：
以上所有信息是在公司组织架构管理中进行添加，普通状况由人事专人来进行对公司组织架构管理。
假设公司规模是“1亿-10亿”，员工数是“100-500人”，以“会计岗”为示例岗位，进行岗位价值评估，环节如下：
1、对第一种要素——“对组织影响”进行设立
对组织影响限度按照从上至下，从左至右顺序依次递增，即第一列第项为最小影响描述，第一列第二项较第一项影响力稍大，依次递增。
本示例“会计”岗位属普通专业人员，属于D级岗位或“专家影响”，定位于第四级“执岗人提出建议及/或担任对工作领域有某些影响工作或执岗人担任对工作领域有些影响专业工作，对工作领域有些影响”，选取第四级，然后点击；
2、对第二个要素——“管理”进行设立
本示例岗位“会计”不承担任何管理职责，下属人数为0，因此选取第一行，然后点击；
3、对第三个要素——“职责范畴”进行设立
从工作独立性来说，本示例岗位“会计”属于“职责遵循常规办法和实践”；从工作多样性来说，本示例岗位“会计”属于“某些同类工作”，因此做出以上选取；作为本示例岗位“会计”岗而言，“仅仅理解组织内其她职能领域”从限度来说，选取第一项，然后点击；
4、对第四个要素——“沟通”进行设立
本示例岗位“会计”岗位沟通仅仅需要具备基本礼仪和互换信息即可，因此沟通能力只规定“普通”；其重要沟通对象为“内部”，沟通频率虽然较多但并非每天，选取“经常”，然后点击；
5、对第五个要素——“任职资格”进行设立
本示例岗位“会计”岗位规定教诲背景都是大学，经验普通至少6个月，熟悉会计岗位原则化工作流程，然后点击；
6、对第六个要素——“问题解决”进行设立
本示例岗位“会计”岗位并不是一种规定创新岗位，因此在创造性方面只需选取“普通改进”即可；会计岗寻常操作规范还是比较清晰，只有在遇到核心问题时才需界定，因此在操作性/行政性方面选取“界定问题有限难度，需要若干分析”，然后点击；
7、对第七个要素——“环境条件”进行设立
本示例岗位“会计”岗位工作环境不算艰难，选取“普通”即可；其寻常工作亦较少政策风险和工伤风险，亦选取“普通”即可，
8、点击，则得出该岗位岗位价值评估得分，如下图所示：
附录：中层、决策层岗位价值评估示例
为便于顾客理解，按同样公司规模和人员数量，增长中层、决策层各一种岗位价值评估示例。
中层岗位价值评估示例：
以“财务经理”为示例岗位，进行岗位价值评估，环节如下：
第一种要素——“对组织影响”
“财务经理”岗位为部门负责人，属于C级岗位或“专家影响”，定位于第八级“执岗人对职能部门/业务单位业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响）”，选取第八级；
第二个要素——“管理”
本示例岗位“财务经理”承担部门管理职责，下属人数为1-10，下属中涉及专业人员但不涉及管理人员，因此选取第二行第二项；
第三个要素——“职责范畴”
从工作独立性来说，本示例岗位“财务经理”属于“职责追随战略目的战略性受控”；从工作多样性来说，本示例岗位“财务经理”属于“领导一种职能部门/业务单位”，因此选取第五行第六项；
第三个要素（补充）——“职责范畴加分”
对于本示例岗位“财务经理”而言，“需要具备整个组织和国内市场良好知识及/或具备国际市场自身领域普通知识”，因此选取第三项；
第四个要素——“沟通”
本示例岗位“财务经理”沟通需要影响她人
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