机关事业单位编外用工管理调研报告.pdfVIP

业单位承担的工作日益增多，加之有的机关事业单位编制配备不

平衡，存在结构性缺编、缺员问题，导致机关事业单位聘用编外

人员普遍化。编外用工，一方面，对于弥补编制不足、搞活用人

机制等发挥了一定作用。另一方面，一定程度上也存在随意用人

增加经费支出、编外人员队伍素质参差不齐、管理粗放有漏洞等

问题。如何加强编外人员的管理,本文作简要分析并提出对策建议。

通常来讲，编外人员是指行政事业编制以外，由财政予以保

障的各类工作人员。截至2020年底，某县机关事业单位聘用编外

人员某人，其中，党委部门某人，政府部门某人，人大政协机关

某人，群团部门某人，政法系统某人（其中，公安系统聘用辅警

某人，司法系统某人）。政府部门编外人员数占机关事业单位编

外聘用人员总数的77%,人数主要集中在教育、卫生等，其中教育

系统编外人员某人，卫生系统编外人员某人。

二、编外人员管理存在的主要问题

（一）进入渠道形式多样，有失公平公正。使用编外人员，

有的单位采取劳务派遣的用工形式，与劳务派遣公司签订合同，

劳务派遣公司提供用工。有的单位采取类似于编制内机关事业单

位统一公开招考工作人员形式，笔试面试考察一应俱全。有的单

自由度大，缺乏制约监督。有的小部分单位退休返聘，返聘的人

员大部分为专业技术人员，退休前是单位的“台柱子二甚至还有

的单位存在临时用和兼职的用工形式。

（二）薪酬福利差异较大，调动积极性有难度。由于地方财

政经费以及政策的限制，编外人员薪酬待遇与正式员工之间差距

大，同工不同酬，是现在机关事业单位编外人员普遍存在的现状。

因薪酬福利过低，薪酬与工作任务量不匹配,而且编外人员没有职

务职级晋升提高薪酬的机制，导致编外人员流动性大，“一月

工”“半年工”已经成为机关事业单位编外人员工作的普遍现象，

即使长期应聘的编外人员工作积极性也不高，大部分当“撞钟先

生”混日子。

（三）管理制度不完善，编外人员作用发挥不充分。现阶段

机关事业单位内部管理制度主要针对编内人员，编外人员内控制

度普遍不够健全完善，比如缺少针对编外人员的考勤制度、绩效

考核制度、技能培训制度以及职务职级晋升制度等。在机关事业

单位就业的编外人员，缺乏自我从严要求、自我学习提高的内生

动力，导致编外人员的工作态度不积极,专业技能得不到相应的提

高，不能满足单位工作需求，单位不能人尽其才、人尽其用。

（四）缺少法律制度约束，存在劳动关系风险。与机关事业

单位编内人员不同，编外人员从招聘、合同签订、内部管理、解

聘等各个环节都相对缺乏法律制度的约束与保障，编外员工的管

和《劳动合同法》签订规范的劳动合同或劳务派遣协议，用人单

位和编外人员双方的合法权益均得不到有效保障，存在较大的劳

动关系风险。

加强机关事业单位编外用工管理，既是落实财政供养人员

“只减不增”的具体举措，也是转变政府职能的内在要求。加强

编外人员管理需要多措并举，堵疏结合，建立常态长效机制，切

实做到管理有依据、管理有方法、管理有效果。

（一）建立严格规范的日常管理机制

.规范编外人员员额管理。机构编制部门负责机关事业单

位编外人员员额总量管理，编外人员不超过机关单位编制数的某

虬严格编外人员员额使用程序，县级机关和事业单位需使用编外

人员的，应于每年3月份向机构编制部门申报编外人员员额使用

数，经编办、组织、人社、财政等部门集中会办审核后，报县政

府同意后再允许招录使用编外人员。

2.规范编外人员人事管理。用人单位应建立健全本单位编

外人员管理制度，切实加强编外人员招聘、使用等日常管理工作，

严格履行以下职责：（1）参照事业单位工作人员招录办法，根据

岗位需要和综合素质要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的

原则，公开选聘编外人员。（2）与编外人员依法签订劳动合同，

或与有资质的人力资源公司订立合作协议，由人力资源公司与编

员协商签订上岗协议。3）切实保障编外人员工资福利待遇，依

法为编外人员办理各项社会保险和住房公积金。组织、人社、机

构编制部门根据法律法规规定，负责编外人员人事管理的政策指

导和监督检查。

（4）

规范编外用工岗位范围，编外用工分执法辅助、技术技能、

特殊工种、窗口服务和普通辅助等类别，杜绝行政执法、涉密、

财务管理、人事管理等不适宜岗位，物业管理、保卫、餐饮等服

务事项实行服务外包，从业人员不纳入全县编外人员计划管理。

3.规范编外人员经费管理。