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人员配置比招聘更为重要

人力资源是组织各项资源中最宝贵、最重要的资源，是组织发展的“第一资

源”，组织中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。因此，获取、运用与

留任人才便成为组织人力资源管理的重要内容。人员配置是人力资源管理各活动中

最基础的工作，也是一项关键的组织职能。任何组织必须具有人员配置系统，用以

指导获取、运用和留任劳动力队伍。而现在企业大部分都只重视招聘选拔工作而忽

视人员的运用与留任管理，主要原因是企业不了解人力资源管理系统的版块之一是

人员配置系统而不是人员招聘系统。

一、人员配置的概念

人员配置(staffing)是一个比较宽泛的概念，学者们针对人员配置所进行的定

义有：

萧鸣政认为人员配置是指组织根据发展战略、人力资源规划以及根据人力资源

所具有的职位心理欲求和能力等个人具体条件和情况，不断、经常性地通过一定的

方式和手段，有目的、有计划、合理地对人员的职务进行调整变化，通过个人能力

和岗位的最佳结合而使组织目标得以有效实现，同时又有助于人力资源职业发展和

能力开发的组织的人力资源管理政策和技术。

Caruth认为人员配置是一个决定组织中人力资源需求的程序，并且确保足够

合格的人员来满足这些需求。

赫伯特G赫尼曼将人员配置定义为：为了创造组织效能的有利条件而从事的获

取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。这个定义强调了人员配置水平

和劳动力质量两方面对组织效能的贡献，以及一套相互配合的劳动力获取、雇佣和

留任活动指导着人员的流入、保留和流出组织。赫伯特G赫尼曼的人员配备定义包

含以下几个内容：

1.获取。获取活动包括外部人员配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初

入口。

2.运用。运用活动指的是新雇用员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安

置，也包含指导现在员工的流动，也就是通过处理晋升调动和新项目任务等问题的

内部人员配置系统，来完成遍及组织的流动。

3.留任。留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。

二、人员配置与招募、选拔等概念的比较

劳动力的组织职能，是一个比招募、甄选等词汇更为宽泛、系统的概念。但是在诸

多人力资源管理的相关研究中，我们常常看到的是招募与甄选等词汇，很少见到人

员配置这一词汇，这就需要我们仔细分析这些概念之间的差别。

招募(recruitment)包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织

能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺的需要人力资源招募包括发生在雇主

与潜在雇员之间的大部分，但不是全部的活动内容，在日常交谈当中，人们经常把

“招募”的概念当成是组织雇佣的`全部过程。人力资源专业工作者通常把雇佣的

全过程描述为招募与甄选。招募与甄选是两个关系非常密切的活动。人力资源招募

的主要目的是创造一个潜在的雇员群。

甄选(selection)是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位

空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程,包括对潜在雇员进行分类、排

序，并决定哪些求职者最终将受到组织的雇佣通知，是一个选择的过程。人力资源

招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，而这时正是人力资源甄选工作的开

始之际。

与人员配置相关的概念还有人力资源配置，人力资源配置可以从宏观角度和微

观角度去理解。宏观角度的人力资源配置包括一个国家对全部人力资源的宏观配置;

而从组织管理的微观角度来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培

训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，形

成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源

利用率，最大限度的地为组织创造更多效益。微观角度的人力资源配置与人员配置

的概念相似，但该定义包含人力资源的配置和培训，虽说培训是为了使员工能够更

胜任工作或者更能够与组织匹配而进行的，但是其终究应该属于人力资源管理活动

中的培训环节，不应放在人员配置中。

人员配置(staffing)是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留

任足够质量和数量劳动力队伍的过程。从概念中可以看出人员配置包含了对进入组

织和在组织中留任的人员流动情况的管理。人员配置过程包含招募、选拔和雇佣这

几个关键的要素，同时还描述了在这些人员流动过程中发生的步骤和活动(如图1

所示)。

三、人员配置是一个系统或过程

从上述分析中我们可以看出，人员配置不是一个简单的招聘或甄选的活动，而

是一个过