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(二级)复习笔记-第一章企业人力资源规

第一章企业人力资源规划

选判类：

组织构造是组织内部各单位间关系、界限、职权与责任的沟通框架，是组

织内局部工协作的根本形式。影响与制约组织构造设计与建立的因素主要来自

信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模与环境变化六个方面。

常见的组织构造形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司与

分公司。

组织机构制定与实施企业人力资源规划，是实现开展战略目标的重要工作。

部门构造模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩

阵构造。

美国企业管理史学家钱德勒提出：组织构造要服从战略。

企业组织外部环境包括：1政治与法律环境2经济环境3科技环境4社会

文化环境5自然环境。

岗位分析的内容取决于岗位分析的目的与要求。

岗位分析包括两方面的内容：1岗位描述〔针对岗位〕：对岗位的名称、劳

动活动的程序、职责、工作条件与环境等所进展的一般说明。2岗位要求〔针对

员工〕：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资

格条件。

组织构造〔内容〕决定组织机构〔形式〕，组织机构是组织构造的外在表

现。

正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。非正式组织是

指两个或以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。

岗位分析的中心任务是：人尽其才，人事相宜。工作说明书、岗位标准等

人事文件建立在科学的岗位工作设计的根底之上。

岗位工作设计的目标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适

当地满足员工的个人开展的要求。

岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件与报酬结合起来，以满

足员工与组织的需要。

人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根

据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求与供应

进展预测，制定相应的政策与措施，从而使企业人力资源供应与需求到达平衡，

实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。

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狭义的人力资源规划是指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实

质上是企业各类人员需求的补充规划。广义指企业所有各类各种人力资源方案

的总称。

规划期限：长期规划〔五年以上〕、短期方案〔一年及以内的方案〕、中

期方案〔介于两者之间〕

人力资源规划的总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当

的人员〔包括数量、质量、层次与构造〕，实现人力资源的最正确配置，最大

限度地开发与利用人力资源潜力，有效地鼓励员工，保持智力资本竞争的优势。

人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，又被称为人力资源管理

活动的纽带。

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略开展规划、组织人事规

划、制度建立规划与员工开发规划等四类规划。

组织人事规划包括：１组织构造高速变革方案；２劳动组织高速开展方案；

３劳动定员定额方案。

劳动分工一般把不同的工艺阶段与不同的工种分开，把根本工作与辅助工

作分开。

岗位分析是对企业种类岗位的性质、任务、职责、劳动条件与环境、以及

员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统分析与研究，并制定出岗

位标准、工作说明书等人事文件。

劳动定员是在一定时期内与一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员

所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量及质量的界限。

搞好劳动定员工作，核心是优质先进合理的定员水平，即各类人员定员数

量的上下宽紧程度。

劳动定额是在一定的生产技术与组织条件下，为劳动者生产一定量的合格

产品或完成一定量的工作预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种根

本的表现形式，即时间定额〔或者工时定额〕与产量定额，二者成反比关系。

劳动定额还可以是看管定额与效劳定额。看管定额指同时可看管的机器设

备的数量。效劳定额指效劳人员在一定时间内提供某种效劳所规定的限额。

在班组定额产量不是很大时，一般采用工时定额〔一种所用时间〕；在班

组定额产量大零件又小时，一般采用产量定额〔一定时间内产出多少〕；热处

理，电镀、织布等一般