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绩效考核工作方案区

原公布者：在行传媒

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度〔一〕为公司员工薪酬调整提供依据〔二〕为公司员工晋升提供资料〔二〕为公司员工培训工作提供方向〔三〕促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则〔一〕公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。〔二〕客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改善工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。〔三〕与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子〔分〕公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子〔分〕公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子〔分〕公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。关于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子〔分〕公司评分按照粤丰集团子〔分〕公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子〔分〕公司业绩进行考核评分。二、岗位评分〔一〕岗位目标考核一、确定岗位目标依据集团公司确定的部门、下属子〔分〕公司目标，由个人直接主管进行目标分解

年度绩效考核方案，参照一下

各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供

考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；

如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；

考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；

以上状况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的看法作为参照；

在其他难以确定考核者的状况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理看法的状况下，指定考核人员。

统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。

本年度计算公式为：年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分*95%

部门各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理关于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。

年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价〞一栏。

向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。

九、申诉

员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告〞；

接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告〞；

申诉员工的上上级领导结合客观实际状况，裁定最后处理看法；并报人力资源部备案。

十、其他规定

除以下人员外，其他所有员工都必必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。

定期考核〔季度、年度〕分值调整：

员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参照相关部门领导的建议给予调整；

员工参加公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参照其他部门领导的建议给予调整。

关于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

您好，我的建议如下：

一、其实执行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验；

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解；当然考核指标的选择也非常重要；

三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕；鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广；建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在11月前开始启动；否则很难再12月内完成目标签订；

四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会