《公司薪酬管理问题研究开题报告文献综述3700字》.pdf

X公司薪酬管理问题及对策分析

一、选题意义及国内外研究现状综述

选题意义

鉴于目前国内外有关薪酬管理的研究较多，但对薪酬管理的案例研究多集中于

学位毕业论文中，缺乏对企业的案例研究，研究有待进一步深入具体，本文以北京

迪卡轮胎批发有限公司为例进行分析，有利于丰富学术界有关薪酬管理的理论研究

体系，具有应更好地理论意义。同时，本文的研究还可以促进北京迪卡轮胎批发有

限公司薪酬管理水平的提升，从而使其薪酬发挥激励员工工作积极性的工作，确保

企业经营效率的提升，从而进一步促进企业的长远稳定发展，还可以为其他企业的

薪酬管理提供参考借鉴作用，因而还具有一定的现实意义。

国内外研究现状

国外学者关于薪酬的研究有多个角度，但主要以心理学视角和管理学视角为典

型。

心理学家和行为科学家维多克·弗鲁姆的期望理论认为，个人以特定方式的活

动的强度取决于个人对个人的行为和结果的吸引力具有一定程度的期望的能力。从

激励理论可以得出，员工在激励的情况下会努力付出更多的努力。

Bustamam,Teng,Abdullah在研究中，作者指出薪酬与一线员工的工作满意度显

著相关，与非经济补偿相比，经济补偿对工作满意度有较强的影响。非经济性的奖

励，如承认，同样重要的是实现员工满意度。为了提高员工的工作满意度，组织不

仅要注重经济补偿，更要重视非经济补偿。作为组织的战略目标之一，建立一个经

济和非经济平衡的薪酬体系，不仅能满足员工的需求，而且能实现更高的员工绩效。

管理学角度看，管理学视角从传统的经济学和心理学中分离出来，主要着重从

薪酬如何支撑企业战略的角度出发，这也是薪酬设计的主要内容。乔治·T·米尔科

维奇与杰里·M·纽曼设计的战略薪酬模型，该模型探讨了战略选择、职位分析与

评价、薪酬水平、组织结构、绩效考核、工会、政府和法律等因素对薪酬的影响水

平。这个理论为薪酬政策的制定提供了方法指导，对薪酬研究具有实在的参考价值。

劳伦斯·S·克雷曼(LawrenceS.Kleiman)提出支付绩效报酬的原则是：一旦薪

酬与绩效相关联，整体绩效应该改变，高绩效应该通过高薪酬来激励以保持其高绩

效水平，而低绩效应该被激励不增加努力只是离开公司。公司使用个人绩效和团队

绩

效薪酬计划包括多种形式，如：收入分享计划，利润分享计划，风险福利计划和其

他长期激励计划。

约瑟夫·J·马尔托奇奥(JosephJ.Martocchio)将薪酬管理和业务战略与拟议的战

略薪酬管理理念相关。他将薪金分为外部薪酬和内部薪酬，内部薪酬是员工因工作

形成的心理形式，外部薪酬包括货币报酬和非货币报酬。

在其所著的《战略薪酬》一书中，他强调员工在战略薪酬制度中的关键地位，

并指出，如果薪酬制度与企业的战略目标相匹配，可以提高企业的竞争优势，设计

不当的薪酬制度将削弱企业的竞争优势企业。薪酬管理是人力资源管理实践的关键

职能之一。如果没有合理的薪金制度，公司就不能吸引和留住优质的员工。

约翰·E·特鲁普曼(JohnE.Tropman)于1990年第一次提出综合薪酬的概念。它

是一个面向员工的整体薪酬计划，不仅包括薪酬的货币形式，而且包括精神激励，

灵活性，定制和多样性。他建议，基本工资，额外工资，福利工资，工作用品补贴，

额外津贴，晋升机会，发展机会，心理收入，生活质量和个人因素等10个工资要素

应统一为一个整体工资制度。可以根据员工的个人需求，结合建立自己的薪酬制度。

Zingheim,Schuste:在研究中，提出了人才激励的四个重要因素。他们看到公司的

前景，个人成长机会，良好的工作环境和全面的薪酬策略是赢得未来人才战争的四

个重要动机。其中，综合薪酬战略包括竞争性薪资，额外激励制度，广泛的福利计

划，工作认可和承认。

我国关于薪酬的研究晚于西方国家，主要是继承马克思的劳动价值学说。随着

企业实践的深入，越来越多的国外薪酬理论被引用，并且结合实际，越来越多的理

论被创新，其中主要在经济学领域和管理学角度。

中南大学颜爱民教授从人力资源管理的经济分析的角度来看，薪酬的本质是企

业与员工之间的劳动交换的反映，提高劳动和工资的竞争力，合理控制劳动力成本，

为员工的特点和需求，合理成本最大限度地满足员工的需求，提高投入产