离职风险管控培训实操版.pptx

汇报人：XXXXX时间：XXXXXX离职风险管控培训

离职情况分类Classificationofresignation1离职的影响力Influenceofresignation2降低离职风险Reduceturnoverrisk3好的离职面谈Goodexitinterview4目录CONTENTS

离职情况分类谁赔偿谁-互不赔偿谁赔偿谁-员工需要赔偿谁赔偿谁-单位需要赔偿01章节PART

谁赔偿谁-互不赔偿1.在试用期间被证明不符合录用条件可利用的工具？2.严重违反用人单位规章制度公司有哪些在执行制度？3.被依法追究刑事责任的刑事责任有哪些？员工入职指引、入职培训、专业培训、转正申请考勤管理、福利制度、差旅报销、培训管理管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑思考行政拘留和缓刑算追究刑事责任吗？案例分析1李某2020年6月1日与公司签订年为期三年的劳动合同，试用期三个月。试用期期间工作表现时好时坏，主管有考虑在试用期结束后不予转正但考虑到其学习背景较好，在与李某做了转正访谈并提出工作意见之后还是同意其转正。但在2020年12月的年终绩效评分中李某绩效部门垫底，最终还是被辞退，并赔偿了0.5个月的工资。这个案例给我们哪些启示?4.广义的协商一致解除劳动合同什么是广义？双方有矛盾但协商后都同意放弃赔偿解除劳动合同员工提出离职

谁赔偿谁-员工需要赔偿1.严重失职、私营舞弊、给用人单位造成重大损害注意点？2.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的3.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。话题讨论？保留证据、保证证据来源渠道为引进高端人才在酒桌上签劳动合同行不行案例分析2张某2016年入职公司算是公司的老员工，最近因为公司发展方向调整决重新整合业务，与其解除劳动关系，但张某态度坚决不同意赔偿，要求公司按照《劳动法合同法》履行劳动合同继续上班，此时人事部仔细查看张某档案发现其学习和工作经历造假，并与业务部门对接掌握了张某利用职务便于与合作伙伴输送利益，最后单方与其解除劳动关系。这个案例给我们哪些启示?话题延伸入职一定要上家单位离职证明、防止公司成为被告

谁赔偿谁-单位需要赔偿1.未与劳动者协商一致而解除劳动合同注意点？2.出现了双方都不需要赔偿和员工需要赔偿以外的情形而解除劳动合同。启发点3.违反了解除劳动合同应遵循的法定程序。话题讨论？在于员工协商时要避免“气话”谈离职收集材料应该往这些方面靠为什么要提前30天伊书面形式通知劳动者。案例分析3刘某2019年3月入职公司工程部，在5月刘某被查出患水泥尘肺病，经有关单位鉴定为职业性泥尘病，需长期静养无法工作，公司与刘某协商赔偿解除劳动合同但刘某坚决不同意，公司将赔偿款打给刘某后直接与其解除劳动合同，刘某把公司告上法院，双方对簿公堂，法院判公司需要赔偿刘某并不得与某解除劳动合同，公司不服上诉，二审维持原判。这个案例给我们哪些启示?4.劳动者具有用人单位不得解除或者终止劳动合同的条件时解除劳动合同。用人单位不得或终止条件有哪些？因工负伤被认定丧失全部或部分劳动能力、患病或负伤未愈、患职业病、女职工三期

离职的影响力02章节PART经济赔偿怎么计算公司可能需要支付的金额

根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满1年，就有本人1个月的经济补偿金，满6个月不满1年按1年计算，不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个工资。传说中的“N”传说中的“+1”经济赔偿怎么在30天中如果员工请病假、事假、年假怎么办？是选择留员工继续工作30天还是直接给予“+1”话题讨论话题讨论

经济赔偿怎么计算法律法规上经济补偿金的计算标准待通知金的计算标准代通知金的工资标准是解除劳动合同时上一个月的应发工资标准确定。应按照员工之前12月的平均工资性收入计算，这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等。

公司可能需要支付的金额单位与员工没有协商一致，并违反《劳动法》解除劳动合同2N单位与员工没有协商一致，并违反《劳动法》立即解除劳动合同2N+1与员工协商立即解除劳动合同，员工愿意赔偿解除。N+1提前30天与员工协商解除劳动合同，员工愿意赔偿解除。N没有提前30天通知员工解除劳动合同。+1明知是违法解除劳动合同怎么办？1.快刀斩乱麻，带着纸笔去谈离职2.小恩小惠，但不要着急给予承诺员工主动提出赔偿怎么办？1.事先做好准备，考勤、假期、绩效准备充分2.打感情牌，尽量把赔偿降到最低（谨谈不赔）

降低离职风险离职高频风险点如何降低离职风险03章节PART协商结果共享