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试析中国企业薪酬管理制度研究

(作者：祝孔海发表时间：2014年11月)

论文关健词：外在薪酬内在薪酬绩效

论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的。从这个意义上讲，有必要深入

研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。

一、问题的提出

薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制

和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制,其主要由基础工资、

工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看,我国企业薪酬又可以分为物质薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(内在薪酬),物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现,主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着

脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。

现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现也不一样。根据2004年国务院发展研究中心调查资料显示，集体企业的满意度最高，员工对企业薪酬回答基本满意、很满意或非常满意的比例为82.1%,高出总体水平9.4个百分点；国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答不满意或非常不满意的比例分别是28,9%,28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答基本满意、很满意或非常满意的为73,9%,比总体水平仅高出1,3个百分点。对技术人员采取最多的薪酬形式是岗位工资(70%)、奖金(55.3%)、各种津贴(48%)和职务工资(44.7%),采取长期激励和佣金的比例较低，分别为8%和巧5%。可见，我国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制，不利于企业员工队伍的稳定及企业与员工的融合度，制约了企

业持续、稳定地发展。

科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关键性因素之一。科

学合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍,最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力,研究我国企业薪酬管理制度具

有重要的现实意义。

二、我闯企业薪刻管理制度的缺陷介析

(一)忽视薪酬体系中的“内在薪酬。

常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究表明,在人的诸多

需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。对此，现代薪酬管中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要手段之一，让员工感到自己是企业的拥有

者，从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方

式的出现，如间接薪酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、

工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程，都是这种努力的结果。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作

用。

内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足,对员工的激励作用不可小忽视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：①员工的工作大都不具有挑战性，公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味；②员工接受培训的机会较少，公司在人力资本上的投人(主要是培训等)很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；③员工发展的渠道不畅，导致

有些员工对前途信心不足；④公司在尊重员工、服务员工上做得不够，

突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。

由于上述原因，员工对企业的认同性较差，缺乏责任感、成就感和归属感，影响了企业核心竞争力，很难避免员工流失，直接或间接地

影响了企业的经济效益和发展目标。

(二)对资本认识不足，未将薪酬管理提高到“人力资本运营”的战略

高度。

21世纪，知识已成为企业提高核心竞争力的主要动因，作为知识

主体的人力资源其地位和作用已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。但是，企业关注的主要对象往往是少数中高级管理者，而忽视了大多数员工。根据2004年国务院发展研究中心中国企

业人力资源管理发展报告结果显示，我国多数企业人均月收入在800

一1500元之间，所占比例为70.8%,这些低收入者连维持日常生活都很困难，如