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职工绩效管理的分析

职工绩效管理的分析

从系统的角度，绩效管理分为两个层次：即组织层面的绩效管理

和职工层面的绩效管理。虽然企业有绩效考核制度，部门也有相应的

绩效考核细则，但在执行中，可能大部分人都觉得考核工作有问题，

但对如何解决问题却不知从何做起。

一、绩效考核与绩效管理的区别

绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生

的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反

映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理工作通常包括绩

效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈

和结果的应用等。

二、绩效管理的作用

传统考核流程的弊端：“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际，各级目标免不了在执行

中多次修正，变化多于计划。

考核制度混乱。为免受约束，制度条款往往留有余地，使数量化

和具体化程度都较低，缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁无所适从。

如对制度的多样化解释，考核指标的变更，人为造成的政策倾斜，强

调客观理由，担心考核结果影响人际关系等，这些也使考核成本急剧

增大。

平衡考核结果。在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果，

大家碗里或多或少都能分到肉，但对考核都有意见：“端起碗吃肉，

放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然，却仍然或多或少地存在于一些企业

中。

绩效管理的作用

1.绩效管理是企业战略落地的载体，企业的战略目标必须通过分

解传递下去，有效的绩效目标对企业的.战略实施起着十分重要的作用。

2.绩效管理是构建和强化企业文化的工具，企业文化和绩效管理

是相互渗透，相互影响的，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的

作用。

3.绩效管理是企业价值分配的基础，绩效贯穿于价值创造、价值

评价、价值分配的全过程。

4.绩效管理是提升管理的有效手段，这是当前对国企的特殊功效。

(1)提高谋划管理有效性，对于度划管理比较差的企业，绩效可以

起到弥补和促进的作用。

(2)提高各级管理者的管理水平。

(3)暴露企业管理问题，在实施绩效的初期，可以暴露许多以前潜

藏的问题，从而使企业有针对性地去解决问题。

如何实施绩效管理

一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反

馈和绩效结果应用四个步骤的循环，即PDCA循环。

(一)绩效计划(目标)管理

1.首先要明确几点：一是绩效计划是绩效管理过程的起点，是绩

效管理最为重要的环节;二是要让职工参与绩效目标的制定，并且签订

相对规范的个人绩效承诺;三是绩效计划是管理者和职工之间的事情，

不只是人力资源部的事情，所以，绩效管理是部门管理者必须关注的

事情。

2.绩效管理应该是基于企业战略的，所以成功的绩效管理一定要

与企业战略有关的，但在如何与企业战略相关方面，则是我们要关注

的，并且一定要注意不能走入误区。

3.岗位业务重点的确定要考虑部门的业务重点与KPI，以及岗位特

点和流程的需要外，还要考虑企业文化和价值观。

4.考核的目标要考虑很多方面的内容，就笔者感觉而言，涉及到

企业的基础管理体系的方面，一是业务/管理流程体系，二是组织/岗

位职责体系。

5.基于这种思路，关于岗位业务重点与PI设计指标时，必须从加

强管理基础着手，即规范业务、管理流程，健全岗位职责体系;当然也

要结合部门工作重点和目标，并充分结合企业文化与价值观。

6.绩效目标的衡量标准：确定绩效目标可以用SMART、5W2H原

则等，这里不再详述，需要明确一点的是，必须要区分基本标准和卓

越标准这要结合岗位任职资格体系来确定。

7.要提醒一点的是，在设计绩效考核指标时，要避免陷入“量化”

的误区。对于企业而言，“成本――效益”是设计绩效考核体系时要考

虑的重要因素。

(二)绩效辅导：做好绩效目标，意味着绩效管理成功了一半，接下

来就是绩效辅导阶段。绩效辅导是整个绩效管理过程中耗时最长、同

时也是现实绩效过程中最容易忽视的阶段。

做好绩效辅导最重要的是持续不断的绩效沟通。正式