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5种绩效考核方法常见的绩效考核方法

常见的绩效考核方法及应用简表

对个体的绩效评估方法

考核方法排序法方法定义使用范围优点缺点

配对比较法

等级评定法

是通过打分或一一评价等方式给被考核者管理基础薄弱的公司

排出名次。就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中适用于工作

绩效能够认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象以数量来衡

量的工作的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加

总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效

优劣次序。是根据一定的标准给被考核者评出等级，例管理基础

薄弱的公司如S、A、B、C、D等。是由上级主管人员按照整体的

工作表现从适用于劳动密集性企员工中先挑绩效最好的，再挑出最

差的；然业及对考核要求不高后挑出次最优的，再挑出次最差的，

直至排的企业完。就是按照事物“两头小、中间大”的正态分适

用于工作绩效难以布规律，先确定好各等级在总数中所占的比通过

数量来衡量的工例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强作制

列入其中的一定等级

考核简单、能迅速标准模糊；主观性强完成考核操作简单、方

主观性强，考核标准不便，适用于管理基能量化，考核结果不精

础薄弱的中小公确司

交替排序法

强制正态分布法

在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考规模小的公司比较适

核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行宜等差图表法考核；

二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者

后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。要

素评定法（点因实际上是在等差图表法的基础上，经过两点规模小、

管理基础薄素法）改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项弱

的公司比较适宜目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不

同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范

围体现的。KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，适用于有战略

规划的提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，公司，年度

目标的公关键绩效指标并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必

司（KPI）须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立

一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强

企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

考核简单、能迅速对考核人的诚信度要完成求很高；主观性

强；标准模糊容易操作，结果令因为在员工中间进行人一目了

然比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力有利于

管理控制，如果一个部门的员工能明确

筛选出淘都的确是优秀的，可能汰的对象具有激会带来多方

面的弊端。励和鞭策的作用；如员工对公司的凝聚避免考核标准

过力，对公司的忠诚度；宽或过严及考核员工失去安全感；不利

结果全部趋中的于创造团对合作的氛围等现象考核操作简单、方

主观性强，考核标准不便能量化，考核结果不精确；考核要素

没有重点与非重点之分

考核操作简单、方主观性强，考核标准不便；考核要素能够能

量化，考核结果不精体现出工作的重确要性来在公司战略目标

指标之间没有驱动要追求结果，忽略了的指引下，能够把素；没

有关注重点指目标分解到部门过程；及员工的日常工标之外的其

他基础指致使重点指标的完作当中来；能够使标，公司集中有限

的成受到影响资源来达到公司目标；很好的体现了20/80原则

目标管理法

能够从不同的角BSC始终只关心股东度评价公司绩效；价值、

客户价值，却没能够把组织远景有关注到其他相关利和战略转化

为有益者：例如供应商，员形的目标和衡量工、企业合作伙伴

等平衡记分卡指标；使财务和财务达到平衡；企业内外群体的平

衡；长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡；前置与之

后指标的平衡360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的在强调

以绩效为导向从多角度评价员容易导致员工之间不360度反馈

上级、同级、下级和服务的客户等对他进行的公司较为适用；工，

产生的结果也团结评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自比

较客观公正己的长处和短处，来达到提高自己的目的。述职评价是

由岗位人员作述职报告，把自