试析组织公平感研究对人力资源管理的启示.doc

摘要

随着社会经济的发展，人们对于公平感的追求越来越重视，在企业中寻求公平的现象越来越多。目前企业对人才的需求呈现出高学历，高接受力的倾向，因为年轻的员工更能为企业实现盈利效率，但是企业忽视了人才的保留，也就是在员工关注的组织公平感上做的并不完善。组织公平感对企业人力资源管理有深远的影响，组织公平感的研究不仅对个体职业价值的实现有重要的意义，而且对企业的可持续发展有突出的贡献。

基于此，本文整理了关于组织公平感在人力资源管理方面的研究成果，并对组织公平感以及人力资源管理的定义进行了梳理。此外，以符合目前时代发展背景的概念定义作为研究基础，分析了组织公平感在员工工作中的工作绩效，离职倾向和工作压力的关系。对我国企业人力资源管理的现状进行梳理之后，提取出目前在企业人资管理方面存在的问题，比如从业人员数量多质量差，人力资源未得到应受的重视和管理手段落后的问题，进而结合组织公平感对人资管理的作用，提出了对我国人力资源管理的启示性建议，以期促进我国企业单位的可持续发展，保证我国经济的平稳运行。

关键词：组织公平感；人力资源管理；离职倾向；工作绩效

第1章绪论

1.1研究背景

在我国经济发展的新时期，企业人力资源管理方面也出现了新的挑战，人力资源管理的改进问题已经逐步引起学者及企业管理人员的重视。组织公平感作为影响员工心理状态及工作效率的重要因素，对人力资源管理的影响也有着很大的影响。

公平作为人类追求的目标和理想，同时也是经济学和管理学的永恒主题。公平受到很多因素的共同影响。首先，个体的差异使得每个人对于公平的理解不尽相同。其次，由于分配资源的局限和分配方式的单一，在分配过程中很难实现公平制的分配。最后，文化的差异会导致人们对公平的理解有所偏差，例如，欧美国家赞扬英雄主义和个人精神，所以只要在付出方面的差异与收入之间的差距相等，在心理上就会接受；但是中国人所强调的个人奋斗不仅需要个体的努力，更要有他人的支持和付出，也就是集体的创造。因此，个人的收入在一定范围内的波动被认为是合理的，一旦超过某个比例，就被认为成不公平。公平不仅关系到资源的有效分配，更关系到社会的稳定和企业的可持续发展。

我国改革开放以来，随着市场经济的发展和外来文化和思想的影响，我国已经在经济和社会各个方面取得了巨大的成就，我国企业和个体的观念也在随之变化，但是陈旧的平均主义思想影响着企业分配的方式，这在很大程度上造成了对员工工作积极性的挫伤。

公平对企业而言具有深远的影响，但是公平本身就是一个很复杂的问题，随着社会的发展和人们关注点的变化，公平问题变得更加复杂和敏感。因此企业的组织公平感问题对于企业留住人才，降低离职率，提升员工的幸福感都具有非常重要的意义。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

西方对组织公平感理论的研究始于20世纪60年代。Adams（1965）定义了分配公平；Thibaut和Walker（1975）继而定义了程序公平，Bies和Moag（1986）最后定义了互动公平。此外Greenberg又将互动公平分解为信息公平和人际公平两个成分REF_Ref4713193\r\h[1]。

分配公平理论提出，在投入和收获比处于个体的可接受范围时个体就不会产生不公平的负面情绪，反之，不公平的心理就会产生。相比之下，程序公平关注的侧重点与分配公平不同，程序公平旨在解决不公平问题的过程。研究学者Bies和Moag在对互动公平的研究中指出程序公平的判断具有六条标准。评价个体对公平的认知时有四条准则REF_Ref4713214\r\h[2]。

学术界还没有对组织公平感的结构维度提出一致的认识。目前被广为接受的组织公平感维度为三维度结构，具体即分为程序，分配和互动公平三类REF_Ref4713266\r\h[3]。三维度的划分标准是根据因素来源的不同进行划分，即程序公平，分配公平和互动公平的来源分别是组织，分配结果和管理者REF_Ref4713281\r\h[4]。

1.2.2国内研究现状

国内对组织公平感研究的侧重点在于其对员工心理和工作行为的影响，经研究发现，组织公平的行为导向主要有三种表现形式，分别为集体意识，个人价值和绩效效能。集体意识代表以组织礼仪为核心，个人与组织之间达成某种承诺；个人价值代表个人受到组织方面的关怀和尊重程度；绩效效能代表个人和组织完成组织生产任务的能力REF_Ref4713303\r\h[6]。

此外，国内的学者发现了组织公平感与个人绩效之间的关联程度，通过分配公平和程序公平影响个人的绩效水平。个体在对付出和回报进行衡量时，如果两者之间的比例让个体认为付出合理，个体就会在工作岗位中表现出积极工作的特质，，否则个体则会出现消极怠工的现象。