高级人力资源管理师第五章知识点汇总定稿.docVIP

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度设计

第一单元战略性薪酬管理

一．薪酬的含义P405

从广义角度看，薪酬是员工作为劳动关系的一方从用人单位所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

二．薪酬的形式P406

(1)基本工资（月薪，时新）

(2)绩效工资

(3)激励工资（可变工资）

A、短期激励工资

B、★长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或者高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等长期目标上。

（经营者年薪、股票期权、期股和员工持股计划）

(4)员工福利保险和服务

三．薪酬战略

1、含义P408

2.薪酬战略的目标=1\*GB3①效率=2\*GB3②公平=3\*GB3③合法

(1)效率：效率目标可分解为：

=1\*GB3①劳动生产率提高的程度=2\*GB3②产品数量和质量、工作绩效、

客户满意度等=3\*GB3③劳动力成本的增长程度

(2)公平目标的含义

=1\*GB3①对外的公平：体现员工薪酬水平在劳动力市场上的公平性=2\*GB3②对内的公平：体现员工基本薪资上的公平性，确保员工一岗一薪，或同岗同薪=3\*GB3③对员工的公平：体现在员工的绩效工资和激励工资上的公平性，确保绩效工资和激励工资能够体现员工的贡献率。“多劳多得，少劳少得，不劳不得”

四．薪酬战略的构成

1.四个方面的内容：

=1\*GB3①内部的一致性：是指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较

=2\*GB3②外部竞争力：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。一是确保薪酬足够吸引和留住员工，二是控制劳动力成本。

=3\*GB3③员工贡献率：是指企业相对重视员工的业绩水平

=4\*GB3④薪酬体系管理：P412图5-2★

在确立薪酬战略的发展方向和目标时，需要正确的回答几个基本问题：

企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。

企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度的激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。

企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。

薪酬体系管理的目的：

=1\*GB3①提高员工满意度=2\*GB3②稳定劳动关系=3\*GB3③吸引并留住优秀人才

五．影响企业薪酬战略的6个因素分析

(1)企业文化价值观,是无形的薪酬。

(2)社会、政治环境和经济形势

(3)来自竞争对手的压力(4)员工对薪酬制度的期望

(5)工会组织的作用

(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

六、薪酬战略的设计技术P415

【能力要求】

一．构建企业薪酬战略的步骤P416

1.评价整体性薪酬战略的内涵

2.使薪酬战略和与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。5种薪酬决策=1\*GB3①保证薪酬目标=2\*GB3②内部一致性=3\*GB3③外部竞争力=4\*GB3④员工贡献率=5\*GB3⑤薪酬管理体系

3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化，使更具操作性，并转变为实践活动。

4.重新评价和调整薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，及时发现问题和不足，并修正和调整，保持薪酬制度的动态性和适应性。

P417表5-1

A、发展战略：以投资促进发展；企业发展阶段：合并或迅速发展阶段；薪酬战略要点：提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重；薪酬结构高弹性，以绩效为导向。

B、发展战略：保持利润与保护市场；企业发展阶段：正常发展至成熟阶段；薪酬战略要点：注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平；薪酬结构：高弹性的以绩效为导向，折中的以能力与工作为导向。

C、发展战略：收获利润并向别处投资；企业发展阶段：无发展或衰退阶段；薪酬战略要点：着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工；薪酬结构：高弹性的以绩效为导向，折中的以能力与工作为导向。

二、薪酬战略的正确定位：

任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求，