基于动态股权激励模型的员工互保管理研究报告.pdfVIP

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基金工程：教育部人文社科研究一般规划工程〔07JA630076〕

作者简介：*玉刚〔1975－〕，男**玉山人**学院经济与管理学院教授，人力资源研究所所

长，华中农业大学经济贸易与土地管理学院管理学硕士。社会兼职：华东交通大学工商管理硕

士生导师〔2021－〕**财经大学企业管理硕士生导师〔2021－2021〕。所获政府荣誉：2021

年**省新世纪百千万人才工程人选。主要研究方向：人力资源管理。

通讯地址：336000**省**市袁州区学府路576号**学院经济与管理学院*玉刚〔收〕：189

07956872。

基于动态股权鼓励模型的员工互保管理研

*玉刚

**学院人力资源研究所336000

摘要：动态股权鼓励模型在设计上具有多元化和动态化两个特点，这使它比用一般数

学模型来进展分配计算更有优势。在捐款鼓励型新型互助保障体系的构建中，可使用动态股权

鼓励模型作为个人所应承当的爱心互助捐款及所能相应享受的爱心保额的分配，更能发挥鼓励

效果。

关键词：动态股权鼓励模型互助保障爱心鼓励

一、动态股权鼓励模型概述

动态股权鼓励模型又叫对象股份化动态鼓励理论。它既是一种指导分配的管理理论又是一

种进展具体分配的实用管理工具。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，采

取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进展

动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的鼓励约束效果。如运用在薪酬管理上

就是“薪酬股份化动态鼓励理论〞〔以虚拟股份来表示各类工资标准，形成工资股〕；运用在内

部互助保障的管理上，就是“捐款股份化动态鼓励理论〞〔以虚拟股份来表示内部互助保障的捐

款标准和保障标准，形成爱心股。把最初员工所选择的捐款标准按一定放大率转化成初始爱心

股，其后每次捐款时可不拘泥于预定标准而可临时选择，但不同的选择将使得期末的爱心股份

额发生有规律变化〕；运用在**决策和**测评上，就是“**股份化动态鼓励理论〞〔每个员工按

其岗位价值、绩效确定初始**股，其股份比例是动态变化的，可用期初动态**股率或当期动态

分配率与员工的名义表决权或投票权相乘计算其实际投票权，用赞成的实际投票权除以总的实

际投票权计算实际支持率或满意率〕。其适用*围包括工资、股权、分红、福利、互助保障、**

管理权、财产、区域等各类有形及无形资源分配的鼓励设计，可探索的应用空间十分广泛。

动态股权鼓励模型的设计方法〔以薪酬管理为例〕如下：

一是多元化设计。在分配中，引入多鼓励因素，可以更好地兼顾各方面不同的利益。1.岗

位因素。由职务、技能、资历、股份、亲缘等决定，在股份上表达为初设岗位股;2.历史绩效。

反映动态股权鼓励模型实施前长期绩效，在股份上表达为历史绩效股；3.累积奉献。反映实施

后长期绩效,在股份上表达为累积奉献股；4.当期绩效。在股份上表达为当期绩效股。

二是动态化设计。由于在多工资类型的分配中引入了短期的业绩因素，使分配具有了动态

鼓励性，这样的动态鼓励性将为各级员工始终保持工作的积极性提供心理动机，同时为了平衡

各主体分配利益、理顺管理梗阻，及兼顾短期绩效因素与长期性能力价值、短期能力开发投入

所取得的不可测的价值结果等因素在分配上的平衡，又引入固定价值因素〔注：固定是针对当

期分配，与浮动的短期业绩因素相比拟而言〕参与分配，如：岗位因素、历史绩效因素、累积

奉献因素。但众所周知，固定价值因素用于当期分配，往往防止不了如下问题：第一是按行政

或技能等级、股份比例等固定因素分配，各级工资标准差距大，常常出现拿高薪的实际奉献程

度〔包括：苦劳、功绩，即工作的数量与质量：包括形式质量与实质质量〕却达不到拿低薪的

人的水平。第二是当期分配中固定价值因素的比重较大或过大，导致员工当期不用付出多少努

力也能得到较高或很高收入，这样他就失去努力工作的动力了，这样做的结果是，即使是过去

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的勤快汉现在可能也会变成懒人，并对其他员工产生消极的示*效应。