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2022离职分析报告

2022离职分析报告1

一、离职总概述：

20__年1月1日到20__年12月30日，期间共流失了1037

名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，

占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，20__年年初订单比较多，车间员工

招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单

相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，

加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离

职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到

340人（部门总离职人员：314人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，20__年1月-12月公司核心技术岗位人员有

14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在20__年开发

部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位括结构工程师、项目组全体员工（不含

文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率

较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员

工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：

①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，

因为在进入公司前可能对公司有一种期盼或是一个理想的

模式，但在进入公司后可能觉得现实公司与所理想的模式不太

符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就辞职，又或者处

于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新

进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管

理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。

③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手

的工资不多，也是造成离职的主要原因。

2、学历分析：

以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占

比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失比较

大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工

作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高

新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，

尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。

3、年龄分析：

以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离

职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比

率越小。分析得出结论：

①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状

态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其

职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄

段深受阅历、金钱、爱情、地位、机等个人因素影响，总怀着

一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员

处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，

有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。

四、离职原因分析：

从20__年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在

事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数

比重：31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样

本（占技能职总人数比重：5.77%）。据统计分析主要离职原因

如下：

事务职类：

从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有

限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看

重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7

月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有

竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保

持一致即可。

同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理

岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积

极性。

技能职类：

从图表反应出：大部