第四章 绩效管理-人力资源管理师三级课件.pptVIP

第四章绩效管理;绩效管理系统设计的基本内容p168;国内外对绩效管理的认识P169;企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点P170;每个阶段的工作内容和实施要点P170;每个阶段的工作内容和实施要点;每个阶段的工作内容和实施要点;为什么这位训练有素、富有朝气的员工要离职呢?;挑选20名技术水平相近的工人，分成两组每组10人。在相同的条件下让他们同时进行生产，每隔1小时就会检查一下工人们的生产情况。;第二组工人的生产效率是第一组工人的2倍;珍妮的困惑;珍妮的困惑;绩效面谈的种类P184;提高绩效面谈质量的措施与方法;提高绩效面谈质量的措施与方法;反馈技巧对比;改进员工绩效的方法和策略p188;绩效管理中的矛盾p193;为了绩效管理系统的有效运行，

应采取哪些具体措施？;2、问卷调查法P195

有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。;3、查看工作记录法P196

为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法P196

为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。;平时考评

月度考评

季度考评

年中考评

年度考评;绩效管理的考评类型P197;绩效管理的考评方法P198;行为导向型客观考评方法P200;行为锚定法举例;行为观察法是行为定位（锚定）量表法的变体，也是运用关键事件来设计的绩效评估方法。但它们之间主要有以下几方面的差别：

1、行为锚定法是对一种绩效（维度）定位出不同的等级，用一个关键事件反映，相应关键事件对应相应的等级；行为观察法是通过所有行为来评价绩效水平。

2、行为锚定法只评估最能反映个人绩效的某个单一的行为；行为观察法根据员工在评估期内表现出每个行为的频度，例如按照5个等级进行衡量。

3、锚定法只对关键事件感兴趣；观察法对评定期内所有的行为信息都要搜集。

4、行为观察法的优点是可以区分绩效水平高低，客观性强、反馈信息具体、能指出培训需要，以及易于使用等优点。缺点是持续监控，成本高；对一些复杂的工作不便使用，因为一个管理者不可能同时对几个员工进行有效监督。;结果导向型考评方法P205;采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。P207;3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。;2007年5月三级考试简答题1 P193;2007年5月三级考试简答题1 P194;三级考试指南P133简答题1 P184;三级考试指南P133简答题2 P205-206;三级考试指南P133改错题1 P184;三级考试指南P133改错题1 P184;三级考试指南P134改错题2 P200;三级考试指南P134改错题2 P200;三级考试指南P135案例分析题2 ;4.主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

5.绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

6.考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

产生问题的原因是：

主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。;公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到月底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领