公司员工管理规章制度培训PPT模板.ppt

三、选择适当的评估设计方案5、理想化的实验设计理想化的实验设计涉及三个部分：对学员的随机抽样、对所选择的小组进行事前和事后测评。TCL、联想、海尔等已经在内部人才培训机制方面取得较大的突破。联想培养人才三大计划继任者计划，致力于将高潜质人才培养成高成就的人才Top100名，挑选高素质的人才作为集团骨干培养国际轮岗计划，派送中国员工去国外任职和参与管理，与其他不同文化背景的员工及客户在各方面增进理解沟通和交流，开拓中国本地人才的国际化视野。陈绍鹏、杨元庆等在企业各部门得到了很好的锻炼，迅速成长为企业的精英人才。优点更具有针对性，提高培训效果；培训中交流顺畅；培训相对易于控制；教师成本低。缺点：内部人员不易在培训对象中树立威望，影响培训对象的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看问题受环境制约，不易上升到新高度。如果企业内部员工之间存在矛盾、缺乏信任、时间紧迫，建议先选择外部培训师，等待情况稳定和好转后，再选择内部培训师为宜。一、培训的学习理论1、条件反射理论2、强化理论3、社会学习理论4、目标设定理论5、培训迁移及其测定二、培训的基本过程1、需求确认2、培训计划3、教学设计4、实施培训5、培训反馈1．组织分析（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。（2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度。（3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。2．任务分析。任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。3．个人分析。是指在确定了与组织目标和任务相关的培训计划之后,根据个人当前的工作绩效与要求达到的工作绩效之间的差距,进而确定哪些员工需要培训.案例分析：得克萨斯设备公司的培训需求评估得克萨斯设备公司的管理层曾经面临过这样的一个重要问题：即如何对工程技术专家进行培训才能使他们成为新的工程技术人员的培训教练。因为虽然工程技术人员具有专业技术，但他们的指导能力水平却参差不齐。有的工程技术人员曾给地方院校授过课，有的则缺乏类似的经历。当让有经验的培训教师来培训这些没有教学经验的人时，不论是老师还是学生都感到灰心丧气。解决问题的方法是：对工程技术人员的培训需求进行一次评估培训需求评估由一组培训与开发专家负责实施。他们先从组织分析入手。包括：（1）收集有关部门使命与职责的信息。（2）了解现在和以前曾使用的雇员开发的进修课程、研讨会和培训手段。（3）明确培训人员的角色。由专家与高层管理者共享所收集到的信息。使高层管理者认识到应在资金和激励下属参与培训项目方面提供大力支持。接下来由专家进行任务分析。他们通过查阅文件、开展调查、观察和访问等方式来明确需要执行的任务。通过书面材料（如能力研究与项目清单）及与员工开展讨论来了解相关任务。最终形成了一份涉及五种工作职能领域的任务一览表。利用这个任务一览表对员工进行一次全面调查，让他们对每种任务的重要性给予评价，了解他们对接受进一步培训的兴趣。专家组还对新的有经验的培训指导者进行课堂观摩，以分析他们各自表现的优缺点。最后，专家组与培训指导者以及非指导者举行会谈，以证实通过书面材料和全面调查收集到的信息的可靠性。培训需求评估明确了指导者的优势及有经验的与无经验的指导者之间的差异，并为培训提供了建议。需求评估使得克萨斯设备公司能够通过有针对性的培训来提高工程技术人员的技能，并使他们充满自信。三、对组织人力资源现状的评价与分析1、考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应2、考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求3、评价与分析组织人力资源现状的常用指标一、设计培训教育发展系统1、明确教育培训系统的设计思路联合国教科文组织把培训定义为：为达到某一种或某一类特定工作或任务所需要的熟练程度，而计划传授所需的有关知识，技能和态度的训练。培训实际上也是一种教学活动，但是它又区别于我们传统意义上的学校教育和教学。教育培训系统的设计主要是以促进学习者的学习为根本目的，运用系统方法，将学习理论与教学理论等的原理转换成对教育培训目标、教育培训内容、教育培训方法和策略、教育培训评价等环节进行具体计划、创设有效的教与学系统的“过程”或“程序。第三节指导培训实施2、连锁企业教育培训系统的构成⑴管理者⑵学员⑶培训师⑷培训规范⑸培训教材和资料⑹培训教室和设备⑺培训档案3、连锁企业教育培训指导系统⑴组织机构和人员⑵建立三级培训体系⑶培训经费⑷培训政策