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**公司绩效管理制度
第一章总则
目的
为规范公司的绩效考核工作，真实、客观、有效地反映各部门的管理状况和年度绩效，正确引导各部门的管理运营，提高企业经济效益和发展能力，制定本管理办法。
定义
绩效管理：绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收
集、处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡的可测量指标及员工的履职表现来帮助实现公司战略和经营目标，帮助团队和个人提升能力、改进绩效，实现价值。
考核者与被考核者：指绩效管理者与绩效被管理者，是绩效考核表签定的主体，一般而言考核者是被考核者的直接上级，被考核人是考核人的直接下级。
隔级上级：指该岗位直接上级的直接上级
关键业绩指标（KPI）:公司战略目标层层分解产生的可操作性的目标体系的衡量工具，是战略目标实施效果的监测指针。这是对工作职责范围内的一些能够量化的关键工作任务完成情况的考核方法。
工作目标设定(GS)：由直接上级领导与员工在绩效目标设定时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其应达成的效果，考核期结束时由直接上级领导根据所设定的目标打分的方式评价。这是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。
绩效指标库：为开展绩效考核的基础资料，包括绩效考核所需的各类指标，应不断的进行维护。如在实际指标选取时无法满足需要时，应及时将新的指标添加至绩效指标库内，具体内容参见附件《绩效指标库》。
适用范围
本制度适用于公司所有在岗员工（不包括见习期及试用期员工）。
第二章绩效考核指导思想与原则
指导思想
坚持公司战略目标为导向，以规范管理、提高经济效益为宗旨，围绕核心工作展开，定量定性相结合，对岗位工作进行综合评价，客观、真实地反映业绩和能力。
全面与重点相结合原则
通过建立综合的目标管理指标体系，对影响运营和发展的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评价。
客观性原则
用事实标准说话，客观衡量，避免主观臆断。
发展性原则
绩效考核的本质目标是找到不足、改进工作，以积极的态度有利于未来发展为原则。
公平、公正、公开原则
加强对考核数据真实性的审核和评估，注重考核评价的科学性和公正性，评价过程公平、公正、公开，有效发挥对评判、诊断和行为引导作用，确保评价结果具有正确性和可比性。
与公司战略目标相结合的原则
每年年初，根据公司战略分解得到的年度工作目标作为全年绩效考核的最基本依据，所有岗位的考核指标的选取和目标值的设定都应该严格以公司年度目标为基准。考核结果与个人薪酬挂钩，强化岗位工作与公司战略目标的统一。
第三章绩效管理体系
组织机构
绩效考核委员会
绩效考核委员会属非常设机构，负责绩效考核相关的决策和重大政策的制定，绩效考核委员会由公司董事长、总经理、副总、综合管理部经理等人员组成。主要职责包括：
制定绩效考核基本原则和政策；
决策绩效考核相关的重大事项，包括绩效考核体系的修订等；
受理绩效考核过程中的申诉；
对部门经理、项目经理绩效工作述职进行考核打分；
指导、监督绩效考核工作的开展。
综合管理部
综合管理部为绩效考核的执行机构，对绩效考核委员会负责，负责绩效考核的日常工作并具体组织实施，包括：收集整理绩效考核资料；审核调整绩效考核基础数据；汇总测算绩效考核结果；编制绩效考核报告；计算绩效奖金；组织绩效考核会议。
（3）其他单位
负责本单位绩效体系的实施，及时确定公司计划分解目标并提供绩效考核数据。
考核内容
考核内容包括关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS）。考核内容来自公司年度经营目标的分解，能够反映公司关键重点和单位工作计划重点工作，同时结合部门职责和岗位说明书，反映被考核者最重要的工作成果。其中年度经营计划分解是指标的重要来源
每年1月20日前各部门、公司（项目部）将各自的工作目标结合公司战略规划、下一年年度经营计划与领导的要求修正绩效指标库，并提交综合管理部汇总。综合源部汇总后报绩效考核委员会审批。
绩效考核的周期
绩效考核周期实行季度和年度周期评价制，公司依据本管理制度对被考核人进行考核。
季度考核：季度考核制为每季度进行一次考核，每月的绩效奖金按照上一季度考核结果为核发依据；
年度考核：将各季度考核分数简单加权平均（80%），并结合态度考核（20%），作为年度考核结果，即：年度考核得分=（∑季度考核得分/4）×80%＋态度考核得分×20%。年度绩效奖金以全年的绩效考核等级为依据进行核发。
考核方式与考核关系
绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行考核；态度指标及部门满意度等可以采取360度考核方式，具体见《态度指标评价关系对照表》。
副总经理不单独填写绩效考核表，每季度结合分管部门工作情况向绩效考核委员会述职（抽检）
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