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民营企业人力资源管理问题及对策研究

摘要：随着中国市场经济的完善，企业在市场上的竞争更加激烈。从长远来看，人力资源可以说是最有前途、最有影响力、最有利可图的战略资源，是企业参与市场竞争和社会发展的关键因素。本文采用定量调查和定性分析相结合的方式，分析了民营企业在招聘、培训、文化建设、绩效考核等方面的人力资源管理问题。由于民营企业在人力资源管理方面措施不足，加上中国传统因素的影响，存在着人力资源管理原则不明确、控制手段不到位等问题。此外，民营企业的生产部门效率低下，无法及时补充库存，这可以认为是销售部门信用账户和信用获取状况不佳。要克服这一现象，需要明确目标，不断优化人力资源管理体系，完善人才配置、人才激励、创业文化等环节。

关键词：

一、引言

（一）研究背景

随着新时代的不断进步开放，目前我国所有行业都出现出了一大批“独领风骚”的民营企业。但随着大批民营企业在发展过程中由于各种原因资金链上出现缺口的现象，一批又一批的民营企业也就如同“昙花一现”一般。从全局上来看，民营企业的发展情况想对于国营企业来说在许多方面还是存在很多的不足，最后很多民营企业都表现出“风光一时，举步艰难”的现象。进入知识经济大发展时代以来，我国许多企业迫切需要先进的人力资源来跟上时代的潮流。但是，企业自成立以来，由于各种历史问题的存在，企业本身就存在着先天的缺陷。在其后续发展过程中，由于生产管理模式落后，对人才重视不够，企业制度不完善，企业与员工之间缺乏沟通和交流，缺乏重视自学能力的培养和员工培训使职业生涯规划成为自己的发展方向，以及企业管理者自身的种种缺陷使企业的发展陷入了自己的“人才陷阱”。也就是说，一方面要有高技能人才，另一方面又在招聘到拥有高超技术的人才后不能够凭借企业自身的优势来吸引住人才使其留下来，并让其在企业中发挥出巨大的作用。

民营企业独特的灵活性和创新性，使其无论在企业数量上还是在提供就业机会上，都对我国国民经济风险做出了重要贡献，在我国国民经济GDP中占有重要的社会地位。然而，尽管民营企业在这样的经济环境中不断发展壮大，为社会稳定和经济发展做出了巨大贡献，但由于自身存在和历史原因，企业发展过程中的规范管理迫在眉睫。但目前，我国大量民营企业在人力资源方面还存在很多问题，还没有建立起真正的人力资源管理战略体系。据统计，我国50%以上的GDP和70%以上的社会就业岗位来自民营企业。然而，根据对民营企业的调查，当被问及制约企业发展的最重要资源时，63%的企业管理者认为是融资，47%的人回答是产品销售，38%的人认为是市场开发，而只有33%的企业管理者把人才和改善内部人力资源放在最需要解决的问题上。这种落后的人力资源管理方式已成为制约民营企业发展的“拦路虎”。

（二）研究目的及意义

我国的民营企业尤其是家族企业，是很常见的一种企业体制，而家族企业先天就存在着很多管理上的不完善，因此，需要结合我国民营企业的特点，为我国民因企业的发展开辟更规范的体制与更长远的道路。

本文结合“经济新常态”的时代背景，以A企业为分析案例，在对C企业人力资源管理现状分析的基础上，深刻剖析A企业人力资源管理问题研究，最后提出相关的对策建议。

本文研究的意义体现在如下两点：一方面，本文一个重要的创新点在于结合了当前新型的经济特征，致力于研究当前新经济形势下民营企业人力资源管理的新要求，因此本文在一定程度上是对目前民营企业人力资源管理已有研究的补充，本文具有时代性，在理论上可以实现一定的学术价值；另一方面，本文以A企业为研究对象，剖析A企业的典型问题，然后提出切实且可行的改进方案，辅助民营企业建立科学、合理的管理机制。因此，本文在实践研究上也具备一定的指导意义。

（三）国内外研究现状

1.国外研究现状

国外关于人力资源管理的研究主要分为两大学派，即哈佛学派和密执安学派，两大学派之间的争论主要在于人力资源的管理是围绕个人目标管理还是组织目标管理展开的。哈佛学派认为，个人与组织之间的目标具有相似性，但是二者不可能趋同，两个目标呈现出平行发展的关系，因此，企业在规划时应该合理地平衡个人和组织之间需求的差异性；密执安学派认为，个人和组织的目标具有高度的一致性，即使最初或是前期的目标具有差异性，但是最终二者的目标会趋同，个人和组织会朝着同一目标终点发展。

StephenGreen（2008）被认为是最早对人力资源管理进行研究的学者，他从权变管理理论出发，提出了人力资源管理的实践与企业所处的行业等外部环境密切相关的看法。NosheenAnwar（2020）在《GreenHumanResourceManagement》中，认为城乡收入差距是农村劳动力迁移的主因，还有其他一些如个人或家庭因素的次要原因。GrahamCuskelly，LizFredline，EunjungKim