天同薪酬体系设计报告.pptVIP

天同证券薪酬体系

设计报告;;惠悦参谋公司简介;惠悦证券业咨询工程经验(依时间次序);行业;行业;国内同业市场信息收集;参加调查公司名录(局部);国际同业市场信息收集;;天同开展概况;;天同薪资结构现状;天同薪资结构现状(续);天同薪资结构现状(续);天同薪资结构现状(续);市场薪酬调查(2001);现有薪资状况对公司的影响;现有薪资状况对公司的影响(续);;经营战略;公司的需求：

通过员工创造价值

吸引

开展

专注和使用

承诺、忠诚、主人意识

保存业绩优异者〔优胜劣汰〕;全面薪酬的挑战：平衡公司和雇员的利益

;外在鼓励...

可用金钱量化.如:

根本工资

鼓励工资

短期

长期

福利

退休

医疗

津贴;市场趋势;虽然内在鼓励在当前的人力资源管理中所占的地位越来越重要，但外在因素，尤其是货币薪酬仍然是吸引、留住人才最为重要的原因;薪酬体系设计目标

;=;薪酬体系设计整体思路

;;薪酬改革目标;惠悦设计的前提;惠悦设计的前提(续);确定的设计思路;确定的设计过程;设计曲线;员工薪酬分为固定工资、奖金〔短期鼓励〕、递延奖金〔长期鼓励〕三局部：

固定工资是根据员工的工作岗位不同，在完成日常工作的前提下可以获得的薪酬补偿

奖金是根据员工当期业绩表现给予的当期奖励

递延奖金是为了鼓励约束中高层管理人员及局部业务骨干而设计的，当期不分配，计入个人帐户，一定期限后〔3年〕分配;总收入组成;薪资总体的设计(表格);薪资总体的设计(表格); 典型的薪资总额构成(某跨国大型企业);北美调查趋势:业务部门收入构成(无等级5的数据);北美调查趋势:研发部门收入构成;北美调查趋势:交易部门收入构成;;固定工资分20等88级173档，采取混合分位设计。根据各层次员工的工作责任、难度及人才的稀缺性，将员工划分为四个层次：高管层〔董事长--总监，16--20等〕按市场水平90分位设计；中层管理人员及局部业务骨干〔10--15等〕按75分位设计；重要岗位员工〔5--9等〕按50分位设计；一般员工〔1--4等〕按25分位设计;市场数据分位选择;;部门划分;奖金(短期鼓励)的设计;;递延奖金(长期鼓励)的设计;北美调查趋势:全部现金收入与长期鼓励的比例关系;北美调??趋势:全部现金收入与长期鼓励的比例关系;;本钱估算的意义;本钱估算的要素;本钱估算的分析;问题与释疑