2010行业薪酬管理趋势及对策.docx

我又要做预言家了（笑）。我很乐意讲这个事情，因为站在我这个角度，会有一些特殊的视角和观察。

刚刚总结了一下，趋势有这么几条。

第一个是总体薪酬趋势。这是没有问题的。在做的过程中会有很多问题。其中一个最重要的经常被问到的问题是：总体薪酬真的管用吗？是给钱实在还是给表扬实在？但是不管怎么说，未来十年，这会是一个趋势。

第二个趋势是高绩效趋势。很多角度会要求我们在做薪酬时要强调薪酬的高绩效，薪酬的高绩效最基本的内涵是指同样的投入会有更大的产出，外部压力也好，劳动力成本上升也好，都会导致这个趋势。这是第二个趋势。

第三个趋势是集体谈判趋势。未来的工资，要按照国家的规定，都得通过与工会员工代表进行集体谈判才能定，不管做的程度怎么样，这至少会成为一个趋势。

第四个趋势是完善薪酬管理领域中的治理结构的趋势。刚刚发布的报告我受到很大的启发，越大的企业，薪酬管理就越起作用，越小的企业，总经理本人会起很大作用。看到这个观点的时候我就在想，其实中国的企业普遍存在的一个问题，是薪酬治理结构，比如说有没有薪酬委员会，薪酬委员会有没有薪酬专家，如果将来薪酬要同员工进行谈判来决定的话，薪酬的治理结构会变得非常重要。

第五个趋势是强调基本薪酬的趋势。看上去与我前面讲绩效应对薪酬上涨这个观点会有一点冲突，但是我是强调高基本薪酬低奖金的，不大强调考核。我希望通过高基本薪酬来让员工对企业有承诺感，然后自己有安全感，从而有很好的绩效的可能性。但是中国过去二十年，基本的改革是集中在绩效的改革上面，基本薪酬被忽略了。

第六个趋势是薪酬转型趋势。大家知道我们国家的企业，改革开放以来，开始是改经营制度、承包制，等等。在近10年到15年，我们开始关注人力资源。人力资源主要有三个改革领域，招聘和雇佣制度、绩效制度与薪酬制度。但是薪酬过去十多年的主要做法是在奖金这块做文章多，基本薪酬做文章少。另外，中国在慢慢跟全球同步，外部环境发生了很大变化。所以我想说，未来十年，企业的薪酬转型会是一个趋势，就是把原来的一些东西丢掉，引进一些新的理念。

最后一个趋势，就是薪酬管理人员的专业化趋势。这个会变得非常的紧迫。原因是：（1）薪酬管理的环境变化了，比方说劳动合同法和工资管理条例；（2）管理的对象变化了，更有自己的主张，更强调自己的权利；（3）薪酬的绩效要求变化了，就是一块钱要有更大的产出，这三个方面都会让我们做薪酬的人的专业受到挑战，也就是如果不在这个方面做出应战的话，我觉得我们会很难应对目前的薪酬局面。大概是这么七大趋势。又是一篇好文章。

房地产行业的薪酬管理李海燕

如果大家对国外的企业很了解的话，会发现他们的薪酬差异性很小。为什么会出现这种问题？其实跟房地产这个行业很相关。

中国改革开放才30年的时间，我们的制度和政策其实并不是非常完善，而是在不断摸索的过程，在这个过程中，很多行业实际上有很大的泡沫。就像十年前互联网的泡沫一样，现在是房地产的泡沫阶段。本来在08年的时候，是一次很好的洗牌，房地产行业应该能够出现一个比较大的变革，一些优秀的地产公司能沉淀下来，一些纯粹为了投资挣钱的公司会毁灭。但是，世界的金融危机救了这个行业。所以在这种情况下，房地产的薪酬策略实际上就会更畸形。房地产挣钱最多的两个岗位是什么？最高的是项目总经理，第二个就是销售，就是我们所谓叫置业顾问，有的竟然高过了我们公司的中层管理者的薪水。

之所以会产生这些薪酬上的巨大差异，我认为是跟国家的发展阶段、经济发展阶段、企业的发展阶段以及人力资源部发展的阶段有很大的关系。

大家现在都削尖了脑袋往地产行业里面做，但是我想告诉大家的就是：你现在挣的薪水对你未来的价值是什么？它只会提升你对薪水的预期程度，根本不能成为你的激励性指标，所以我自己有一个悖论，薪酬的增长，如果是在非理性增长的情况下，它是一个保健因素，而不是激励因素。就是你给员工一次涨了15%工资，只会让他高兴一两个月。以后他会认为再过半年我应该再涨15%，如果低于15%，就是公司对我不认可，反而打击了他的积极性。所以，薪酬对于HR来说也是心愁。

因此对于HR来说，如果要想提高薪酬，就必须换一个思路，换一种思维，站在老板的角度去想办法提高薪酬。比如，我更多的是会跟他提，公司下一年度整个的营业收入或者利润率提高了多少，行业的标准是多少，那我们的人工成本可以增加多少？增加的这里面有多少是用于人数的增加，或者人才储备的增加？有多少用于员工薪水的涨幅？你只有按照这种思路跟老板谈，他才会同意这个事情，否则无论是董事会还是总经理，没有人会同意我们大家做这个事情。

帮助企业提高绩效的才是好薪酬倪楠

员工的薪酬能不能进行快速发展，我觉得很重要的要看绩效。薪酬是一个投资，就是说我们对外投资的话，实际上我们要投资回报，你要考虑投入