医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案.pptxVIP

医院关键人力资源绩效评价体系模型构建;报告内容;;1、当前国内医院在人力资源管理上存在主要问题;医院员工以知识型为主，组成复杂,但管理方式较简单，尤其是缺乏对关键员工区分管理办法

医院竞争加剧，关键人才流失给医院管理和发展带来严峻挑战，医院在吸引和留住人才上缺乏长期有效机制;2、当前国内医院在绩效管理上存在主要问题;同时，绩效管理区分性和层次性不强，尤其是对关键员工绩效管理与普通员工绩效管理同等对待，无差异性

;;→20世纪70年代，美国出现了“以财务为导向”绩效管理模式

→之后，英国和德国等相继建立了以财务和非财务指标相结合绩效管理体系

→20世纪末，美国和欧洲一些企业将平衡计分卡作为一个主要工具在绩效管理中使用，一些医管部门和医疗集团亦开始使用平衡计分卡对其管理医院进行绩效评价，但缺乏对医院关键员工绩效管理研究;1、国内外首次提出“医院关键人力资源”概念和界定医院关键人力资源范围;;同济医院关键人力资源占全院人数百分比;关键人力资源

绩效评价体系;用平衡计分卡法从以下维度构建A1类评价指标：

医疗工作量

医疗质量

科研水平

教学课时与质量

成本效益

药费百分比

医疗费用控制;;年同济医院关键人力资源绩效排名（手术科室）;排

名;;排名;排名;排名;医疗副主任绩效评价体系及排名;护士长绩效评价体系;教学副主任绩效评价体系;科研副主任绩效评价体系;3、逐步，将A1类考评指标按技术高低、风险大小和贡献程度进行系统化处理；A2类增加岗位类别和工作量等指标考评;4、重复验证，关键人力资源绩效评价体系科学性和实用性

验证内容包含：

指标代表性和广泛性以及指标权重设计合理性

指标评分方法和内部差异处理

科室医疗组组成与变更和医疗组内医生主辅作用造成绩效差异

科室内员工对关键人力资源绩效印象与实际考评结果差异

绩效数据统计与绩效体系信息化建设功效效率等;5、深化，于年起构建了关键人力资源B类评价体系，关键人力资源绩效评价体系趋于完整;;;A1???实施分值累进制;A2类人员奖励标准为A1类人员同区间标准60%;B类人员奖励标准为A1类人员同区间标准50%;③开展绩效反馈

→每年召开医院关键人力资源绩效管理大会

→下发绩效慰问信和绩效成绩通知单

→绩效管理工作人员开展绩效讲座等其它形式反馈办法

;教授：

日月开新元，天地又一春！

年，在各级领导大力支持与关心下，全院职员同心同德、努力拼搏，医院发展迎来新辉煌：门急诊量达312万人次，出院病人9.4万人次，开展住院手术近5万台次；获国家自然科学基金96项，再次名列全国前茅；连续第三次被评为“全国文明单位”，同时被全国人民评选为“中国十大名牌医院”；党建创新和创先争优，被中央创先争优领导小组办公室简报和《半月谈》杂志深入报道，在全国产生主动影响；医院“十二五”规划开局良好。

医院发展与关键人力资源努力拼搏息息相关。因为您辛勤付出，因为您卓越贡献，谨向您及您家人致以感激和慰问，并奖励您年度关键人力资源绩效奖金元。

龙腾盛世，华章再呈；在生机勃勃，催人奋进年，我们将在各级领导和医界同仁大力支持与帮助下，与时俱进，再接再厉，奋发有为，构建幸福卓越同济，为实现创建国际一流医院宏伟目标而努力奋斗，以优异成绩向党十八大献礼！

“阳春白日风在香”，祝您及家人：新春高兴，身体健康，阖家欢乐，万事如意！

同济医院党委书记、院长：

年月

附：分数；排名；;医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案;三、成效;近几年来分别在国内各种学术论坛或院终年会上作了同济医院绩效管理汇报，如年第四届中国医院院终年会；年中国医院协会“西部行”医院管理讲学活动；年江苏省医院协会年会等;中国医院协会医院经济管理委员会于年12月在我院举行了全国医院绩效管理高峰论坛，陈竺部长对论坛发来了贺信并充分必定，中国医院协会曹荣桂会长亲临讲话，全国参会140多家医院院长对同济医院绩效管理给予了充分研讨和必定;

3、本项目在《中国医院》等关键期刊上发表论文16