医疗行业企业绩效管理方案研讨会.pptx

绩效管理;一.当代人力资源管理里程碑;从传统人事管理

到当代人力资源管理;传统人事考评误区

关注于对人评价与考评

没有形成绩效考评与评价责任主体

人力资源部不能承受考评之重（MI）

各级管理者游离于绩效管理之外

过分强调量化指标考评--减分方式

为考评而考评，不重视绩效改进

对考评中腐败没有制约机制

;二.来自企业和企业领导迷惑:;告别传统人事管理;何谓绩效管理;绩效管理体系;管理者绩效;绩效原因;绩效管理就是管理者和员工双方

1.就目标及怎样到达目标而达成共识，并增强员工成功地到达目标管理方法

2.绩效管理不是简单任务管理，它尤其强调沟通、辅导及员工能力提升

3.绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标过程;绩效管理能够;绩效考评在绩效管理中地位与作用;绩效管理任务;绩效考评与传统人事考评区分;绩效考评与传???人事考评区分（续）;绩效考评与传统人事考评区分（续）;绩效考评误区;绩效考评中角色;绩效管理基本标准（案例）;绩效管理目标;管理者与绩效管理--活动领域;管理者与绩效管理--绩效领域;管理者与绩效管理--职业领域;绩效考评指导思想;考核关系;考评方法与内容;绩效考评基本程序;绩效计划阶段;怎样设计绩效考评指标;怎样分解绩效考评指标;组织结构分解法;业务流程分解法;绩效辅导阶段;3、观察和辅导，搜集、统计员工行为/结果关键事件或绩效数据。

过程辅导不是为了辅导而辅导！绩效辅导目标：

1)帮助、支持员工达成季度初设定目标与计划

2)协调、调配相关资源，了解和监控目标实现过程。

;绩效辅导;有效绩效辅导;绩效考评与反馈阶段;强化和确保辅导效果方法;怎样设置绩效改进点;怎样设置绩效改进点;准备阶段：确定沟通议程

;准备阶段：确定预期结果

;准备阶段：确定预期结果(II)

;绩效诊疗;驾驭交流过程：营造气氛(I)

;驾驭交流过程：营造气氛(II)

;绩效考评误区;好恶倾向：依个人好恶作为考评依据，自己擅长方面，考评尺度严；自已不擅长方面，考评宽一些，

倒推化倾向：既先为某人确定一个考评档次或考评分数，然后将考评分数倒推分布于各考评项目。

逻辑推断倾向：由一个考评指标推断另一个考评指标。如认为工作勤奋性与工作绩效之间有逻辑关系

轮番倾向：为应付制度相关要求，将较差档次或好档次，在本单位内部下属间轮番分配，

近期行为偏见：尽管员工一些行为可能不是有意识，但经常在评价之前几周内，员工行为会有所改进。对于评价者来说，最近行为记忆要比遥远过去行为更为清楚。

;决定个人绩效关键;素质定义;基本动机与绩效;基本动机与绩效;基本动机与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;基本动机与绩效;基本动机与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;管理格调与绩效;组织气氛与绩效