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人力资源战略理解人力资源战略

和企业战略的关系

如何理解人力资源战略和企业战略的关系

什么是人力资源战略，如何理解人力资源战略和企业战略的关系？人力资源管理成为企业

的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型和角色转换。角色差距1、工作重心偏离角色要求

人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核

心是任务。整天忙于考核考勤，薪资福利的日常发放，档案与合同管理，员工的常规培训、

招聘与调动、退休等事务性工作。根本没有考虑公司的发展战略、行业环境、核心竞争力、

业务和技术现状以及老板的战略意图，甚至无暇顾及公司的人力资源规划及年度计划的制定。

从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工作的战术者。2、工作方式背离角色要求通常

情况下，HR部门接到老板和直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。例如，销售经理

向人力资源部反映最近销售人员的士气不高，销售业绩大副下降，希望给销售人员涨工资以

激励大家的斗志。通常情况下HR经理会在工资总额允许的前提下开始履行工资晋升的程序，

填写表格，通知财务部等照章办事。在其中，人力资源部并没有履行“主治大夫”的职能，

而仅仅充当了一个“大药房”的角色，即按直线经理的处方“卖药”而已。这种被动式的做

法与可信任的实践者和直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。3、知识、能力远离

角色要求要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者

深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动

态、组织变革等相关知识。在我国大量HR从业者当中，有一部分既缺乏专业知识，同时又

不懂业务和战略；有一部分具有专业知识，但缺乏对企业和行业的了解；另一些由业务部门

优秀者转入HR部门的人士虽然对业务、对行业和企业经营理解和熟悉方高出一筹，但缺乏

专业知识；只有极少量的HR管理者或者由业务出身但意识到HR工作的专业性或者由HR开

始但有高层接触企业运作的经验，使他们有能力成为公司真正的战略合作伙伴。如何弥补差

距1、转变观念，回归角色目前制约HR部门成为企业战略合作伙伴的首要障碍便是观念问

题。首先，许多企业老板还没有想到将HR部门当作战略合作伙伴，人力资源总监往往不是

总经理办公会或董事会的成员，在这种情况下HR们不但很少有机会从人力资源角度评价企

业战略的可行性，而且由于缺乏对企业战略意图和目标的准确理解直接影响了人力资源规划

的科学性。其次，HR部门将自己的职能仅仅定位于HR角色，对公司的业务流程、生命周期、

运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，企图用通用的人力资源模式去解决企业的人

力资源问题，缺乏系统观和大局观。从以上分析可以看出，HR部门要真正成为企业的战略

合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业

人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。2、调整重心，准

备转变在许多人的印象中，HR部门大部分时间用于日常性事务的协调和处理，根本没有时

间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，好象战略、业务和技术跟他们没

有关系似的。正因为如此使得HR部门背离了战略合作伙伴的轨道。要真正实现角色的转变，

要求HR部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部精力放在了

解企业的经营状况、影响业绩的原因研究、人力资源规划制定等重点工作之上。从目前的趋

势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、各种培训、薪

酬调研、素质测评等，这些渠道的出现也为HR部门的角色转变提供了有利机遇，作为公司

的HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提

供商，提高效率。3、找准客户，满足需求如果老板和HR们均克服了观念障碍，那么HR如

何做才能满足角色转变的要求呢？笔者认为，HR们有必要从市场营销的角度思考这一问题，

那就是准确定位自己的客户，把握他们的真正需求，选择适合他们的产品来满足他们。一般

来说，人力资源部门的顾客有三类：首先是公司的老板，他们期望得到思想、领导能力以及

战略的支持与配合，最重要的是科学的人力资源规划。例如美国大陆航空公司总裁提出了四

角战略建议：快速抢占市场（在行业市场上所占据的份额位居排名最前的四分之一公司之

列）、积累未来发展资金（减少负债）、获得可靠地位（占据某个行业主导产品）以及共同

努力工作（建成一个雇员每天都高高兴兴来上班的公司）。随后公司人力资源副总裁