公司人力资源管理诊断分析报告.pptx

杭州市城市建设发展企业

人力资源管理诊疗分析汇报

六月;主要说明;当前城建发展企业人力资源管理工作现实状况：人力资源管理体系还未建立;人力资源管理制度还不完善;工作分析是人力资源管理基础;目录：经过我们前一阶段工作，发觉城建发展企业在人力资源方面主要存在两个大问题：;目录：

问题一：当前城建发展企业人员素质和岗位需求不匹配、业务骨干严重匮乏、人员观念落后;城建发展企业现有些人员情况：人才结构不是很合理;伴随企业业务发生改变，人员素质和岗位需求不匹配，业务骨干匮乏;;另外，当前人员观念相对落后，并没有随企业性质改变而有实质性改变;产生这种现象原因主要是因为城建发展企业部分人力资源管理职能缺失，没有提供一个促进员工素质提升良好平台;;（二）员工招聘工作不规范，造成关键岗位不一定能招到高素质人才;（三）缺乏科学有效聘用和使用机制，使员工无法在最适合岗位上工作;同时，因为淘汰机制缺失，使当前有些不适合岗位工作能力要求员工依然留在该岗位上;没有淘汰机制和干部能上不能下这是城建发展企业当前在用人方面最大问题;结果造成人岗匹配度较差，人才缺乏同时还造成一定人才浪费，员工素质发挥受到影响;（四）培训工作落后，不能对内部员工能力进行开发培养，使得员工素质提升没有确保;（五）职业生涯规划缺失使员工素质提升缺乏目标;小结;目录：

问题二：城建发展企业员工主动性普遍不高;访谈中我们发觉城建发展企业员工主动性普遍不高;这是当前企业最迫切要处理问题;其根本原因是企业没有给员工创造一个提升主动性土壤，没有一套良好激励机制去确保大家主动努力地去工作;目录：业绩考评;业绩考评主要目标是引导企业和员工走向正确方向，城建发展企业战略目标不明直接造成了员工工作努力方向不明，限制了主动性发挥;城建发展企业现有考评体系在各个步骤上都存在着较大问题，考评基本上形式主义，造成对员工激励效果不显著;（一）当前并没有清楚战略发展方向，动摇了考评基础，使业绩考评管理工作失去了方向引导;没有科学工作分析和岗位描述，考评??去了其执行基础;（二）考评指标：目标确实定从下到上形成过程，造成企业目标缺乏整体久远发展方面考虑;考评指标分解下达基本上是目标责任书分解;而且，因为只考评到部门，考评指标没有形成一个结构化体系，对企业关键业绩指标没有彻底地层层分解至基层，造成企业压力不能很好传递;与此同时，考评指标数量繁多，任务重点不明确;另外，对于考评指标没有详细评分标准，无形中加大了个人主观原因影响;员工对这些有很多反应;（三）整个过程缺乏跟踪、检验，造成各部门指标完成情况不能时时动态掌握，以至不能及时发觉问题，做出调整;;同时考评周期太长，丧失了激励和约束时效性;（五）考评结果缺乏反馈和沟通，结果应用不显著;考评各个步骤都存在一定问题，使得业绩考评失去效用;小结：考评在各个步骤上都存在着不一样程度问题，这直接造成了当前考评并没有起到应有激励和引导作用，在很大程度上影响了员工主动性;目录：薪酬激励;薪酬体系不合理，对员工激励作用不大，也是员工主动性不高一个主要原因;首先：薪酬水平主要与职务相联络，并没有与岗位价值进行内在联络;这主要是因为整个薪酬制度没有建立在科学工作分析与职位评价基础上;;另首先：现有收入结构也没有反应不一样岗位详细工作特点和责任大小，无法最有效地激励不一样岗位和级别员工;奖金确实定基本没有与业绩挂钩，城建发展企业薪酬体系缺乏业绩导向;没有针对性激励、平均对待性奖励并没有起到最正确激励效果;最终造成在薪酬水平相对比较高情况下，大家满意度并不是很高;作为这次改革重点内容，薪酬制度最急需改进地方是薪酬与业绩挂钩程度;未来薪酬主要决定原因主要应该是工作业绩、能力和技能、岗位价值而不是行政级别;小结：因为现行薪酬体系不能反应岗位价值，同时没有和业绩贡献紧密联络，造成激励作用减弱，大大降低了大家主动性;目录：其它激励;充分利用包含薪酬在内各种激励机制，并综合搭配使用才能到达激励效果最大化;当前员工晋升空间较小，晋升通道单一，无法给各类专业人员实现充分激励;物质激励即使是对员工最直接激励，除此之外，领导认可和融洽工作气氛也能很好提升员工主动性和创造性;不过城建发展企业在对员工工作认可方面做还不够;工作气氛也有待深入改进;小结：作为薪酬体系配套其它激励伎俩在城建发展企业内部利用也不是很好，员工事业发展和工作认可都受到一定限制，这一定程度上影响了大家主动性发挥;由上面三部分分析我们能够看出，城建发展企业当前激励机制还不是很有效，不能满足员工各方面发展需要，没能充分调动员工主动性;人力资源管理问题总结;经过人力资源主要性－紧迫性矩阵分析能够得出：考评、薪酬和人员配置是城建发展企业当前最紧迫和最主要问题;目录：追根溯源;目录：提议;下一步人力资源管理工作思绪;未来将采取一个当期与长久结合