制造集团公司绩效管理体系.doc

绩效管理体系

总裁致辞

绩效管理制度

部门经理以上级绩效管理规定

一般管理人员绩效管理规定

绩效管理流程图

总裁致辞

让绩效管理成为助手

亲爱的员工朋友们：

大家好！感谢你们为贝发公司的辛勤劳动，为了对的衡量你们的工作成绩，找出工作中的优点、差距，有效拟定改善方向和改善措施，集团公司现推出此绩效管理方案，本绩方案是一项从公司总体战略着眼，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的管理制度。我们的最终目的是使每位员工对集团公司、本部门及个人的工作目的都有清楚的结识，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出，促进整体业绩的提高。对于绩效不抱负的员工我们将给予培训的机会。望大家可以严格按照此绩效管理方案去执行，让绩效管理成为有效推动贝发战略目的的助手。

总裁：

十一月一日

绩效考核管理制度

绩效考核是指用系统的方法、原理、评估、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

目的

考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达成公司的经营目的，并提高员工的满意限度和未来的成就感。

考核的结果重要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改善。

原则

一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。

客观性：考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。

公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公开性：员工要知道自己具体的考核结果。

考核周期

系统领导每半年考核一次；

部门经理级、一般管理人员每季度考核一次。

权责

人力资源部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监督和评价考核系统的实行工作；

直线经理负责绩效目的的设定、评分及绩效反馈及对绩效系统的反馈工作；

人力资源部、直线经理共同根据考核结果参与员工发展规划工作。

考核的内容的分值

考核的内容分为以下两部分

工作业绩考核：涉及重要任务，本季度内完毕的重要工作，考核的工作不超过3个，由任务布置者进行考核；岗位工作，岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考核；

工作表现：指本职工作内的工作态度、团队精神等。由直接上级

进行考核。

分值计算

原则上，总分满分100分，工作业绩考核占80%，工作态度占20%。

考核的一般程序

员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；

员工对各考核项进行自评，自评不计入总分；

考核结束后，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；

具体考核程序在各系统考核规定中具体规定。

保密

考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部绩效主管、系统领导公开；

考核结果及考核文献由部门存档，人力资源部不定期进行检查；

任何人不得将考核结果告诉无关人员。

申诉解决

员工若对考核效果有异议，可向人力资源部提起申诉，由人力资源部负责考

核申诉事件的调查、沟通、协调与最后贯彻工作。

部门经理以上级绩效管理规定

一、目的

为实现公司经营目的，保证公司战略目的及年度目的的实现，对的衡量系统、部门领导的工作业绩，提高全体员工的工作效率，特制定此办法。

二、范围

本办法合用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。

三、职责与权限

总裁办负责‘公司目的制定会议’的组织与记录工作；

总裁负责公司整体目的、系统目的的确认与评分工作；

总裁负责对各系统领导的考核；

系统领导负责本系统内部门目的的拟定与对部门经理的考核。

四、考核周期

公司整体目的每年考核一次；

系统目的、领导每半年考核一次；

部门目的、经理每季度考核一次。

五、考核程序

1、目的制定程序

（1）每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目的制定会议”由公司各系统、各部门领导共同讨论次年度公司总目的。

（2）系统领导参照公司的总目的的相应指标及系统的年度工作计划和工作职责，拟定系统目的。

（3）12月中旬各系统依据系统目的填写“年度目的管理工作表”（草案），经系统内讨论后交公司总裁办汇总。总裁办将各系统的“年度目的管理工作表”（草案）汇总后，统一转发各部门互相审阅，并收集相关的建议或意见。

（4）总裁办将各系统互相审阅后的“年度目的管理工作表”（草案）汇总后，组织各系统讨论修订，并上交总裁审阅。

（5）12月下旬，各系统根据系统工作职责把公司年度目的分解到各系统，各系统据此制定系统年度工作计划，由总裁主持与各系统领导签订“系统年度目的管理工作表”。并根据绩效考核周期分派到每个考核周期。

（7）各系统领导主持系统目的分解到系统各部门。

（8）系统目的分解到部门后，成为该部门的共同目的。该部门领导参照部门的年度工作计划和工作职责，拟定部门目的。部门目的拟定之后由部门领导与系统领导签订部门‘年度目的管