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如何进行人岗匹配

人岗匹配是做好人效管理的基础，即岗位职责要求与员个人特征相

匹配；岗位报酬与员能力、需求动机相匹配。

1、知岗：岗位分析与评价

A:岗位分析

(1)组建作分析小组:企业高层领导、部门主管、人力资源部、岗位

任职者

(2)收集资料：企业现有资料、企业外部资料、实地信息收集。（观

察法、作日志法、关键事件访谈法等）

(3)将收集到的信息分析、归纳、整理，讨论、修订，定稿。

(4)岗位分析的结果：形成最终版岗位说明书。

职位说明书主要包括作描述和作规范两部分。用来说明任职者应

该做什么、怎么做，以及在什么条件下去做。包括岗位基本信息（作名

称、部门、汇报关系、作编号、职务等级）和作说明（职责概述、岗

位职责和作权限、作标准、岗位作关系，作条件和环境）、任职

资格。

岗位分析的结果，职位说明书

基本资料：

1、职务名称；2、直接上级；3、所属部门4、资等级

5、资水平；6、所辖人员；7、定员人数；8、作性质

职位描述：

1、作概述；2、作内容；3、作标准；4、作关系

5作权限；6、作条件和环境’

任职资格说明：

1、学历2、作年限和经验3、个性特征4、个人技能等

B、岗位评价：建立职级职等表。

2、知人：员胜任素质（构建员胜任力模型）

任职资格是基本要求，而胜任力是承担岗位的最高标准。是区分优秀

与一般的个体特征。包括6个维度：知识、技能、社角色、自我认知、

品质和动机。

（1）方法：

一般来说在构建中，可以采取行为事件访谈、问卷调查及岗位分析这

三种方法，来对一个岗位在行为、知识、技能、经验等四个方面的胜任力

进行分析确定。

行为事件访谈，是通过对以前的优秀岗位员进行开放式的行为回顾，

以获要想在该岗位作上能取得最优成绩，需要开展什么样的行为，这是

揭示胜任特征的主要具。在访谈中要对其成功和不成功的事件都要进行

分析，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。进行汇总、分析，并

对不同访谈对象如绩优和绩差者的行为对比，从而找出目标岗位的核心素

质。

岗位分析法，参考以上职位说明，而其中使用一段时间的作日志进

行调查分析是最常用，也最有效的方法。

3、人岗匹配：把合适的人放到合适的岗位上。（人才测评）

（1）方法

观察法：日常观察、无领导小组讨论、角色扮演。

访谈法。测量法：心理测量、问卷法。

招聘环节人才测评：情景面试、压力面试

（2）能力评估实施