医疗行业企业薪酬体系设计方案.pptx

倾心致力于企业管理发展与超越;智慧经营;薪酬体系设计;目录;激励理论;你能够买到一个人时间，你能够雇一个人到固定工作岗位，你能够买到按时或按日计算技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C.Francis）;激励主要性;激励理论;再谈人动力;需要层次论;双原因理论;需要层次理论与双原因理论理论之间关系;公平理论;公平理论;归因理论;期望理论;强化理论;激励原理;综合激励模型;国内当前常见激励体系;不一样奖励办法激励效率（中国企业）;不一样奖励办法激励效率（中国企业）;;薪酬（奖金）

福利

奖励;激励形式——精神激励;目标激励;参加激励;目标结合标准

物质激励与精神激励相结合标准

外激和内激相结合标准

“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上；他们应该在能够培植自我激励……自我评价……和自信气氛中工作。”

正激与负激相结合标准

按需激励标准

民主公正标准;整体激励结构设计;薪酬设计属物质激励范围;影响中国管理7大心理要素;薪酬基本理论;人力资源管理建设框架图;广义上讲，酬劳分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种。经济类酬劳是指员工工资、津贴、奖金等，非经济类酬劳是指员工取得成就感、满足感或良好工作气氛等。

本文中所使用是酬劳狭义概念，仅指经济类酬劳。也叫薪酬。;薪酬设计普通问题;为了薪酬人人努力工作

薪酬高认为值得

薪酬低认为应该

员工收入增加时企业成本没有增加

当然企业收益没有降低

实现企业和员工共赢

这种行为能够实现企业战略意图；;依据趋利避害行为标准；

取得希望得到员工行为；

人力资源整体效用;

工资成本投入产出最大化;企业战略：造成企业成功关键行为要素;薪酬效用：薪酬企业文化导向;薪酬设计基本导向;人力资源整体效用;激励根源：组织中比较心理学;薪酬方案设计

关键：搞清楚组织利益心理

抓住关键动力要素;何谓利益心理;利益心理调查;人类需求及薪酬对应;管理方法与员工关系定位;定位激励伎俩个人需求行为特点

打工者劳动酬劳工作条件与安全完成工作

管理者绩效认可工作中成长负责任

组织领导者分权、地位晋升主动进取

合作搭档利益分享公平利益维护

资本全部者期权、期股成就利益创造;维持基本生活标准

符合基本政策标准

与企业效益紧密联络标准

与员工能力和业绩紧密联络标准

与员工对企业忠诚度相联络标准

充分调动员工主动性标准

表达个人贡献标准

表达人力资本标准

关注成本收益标准;薪酬系统;薪酬分配体系;基本问题探讨;薪酬分配体系设计过程;薪酬分配体系思维过程;;职位市场调查;薪酬分配体系框架;薪酬模式选择;薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪

薪酬水平—整体水平与局部水平

薪酬差距—外部差距与内部差距

薪酬名义—为何发薪酬

薪酬结构：单一薪酬与全方面薪酬

薪酬发放时间

薪酬发放方法—考评、固定

变动与固定百分比;薪酬要素;付薪要素;要素指标设定与组合;与薪酬配套激励体系构架;无法真正作到则、权、利、能完全彻底统一和一致。

人类需求多样性;薪酬结构单元;变动部分;种类;基本工资;企业生命周期各阶段各激励伎俩主要性;薪酬内容设计;薪酬水平—整体水平与局部水平

薪酬要素—为何发薪酬

薪酬差距—外部差距与内部差距

薪酬结构

薪酬发放时间

薪酬发放方法—考评、固定

变动与固定百分比;薪酬水平设计;薪酬水平设计;薪酬水平效用;低成本战略;薪酬水平外部比较;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;成本及效益核实;薪酬要素设计;责任

业绩

贡献

能力

职位

工龄;薪酬要素选择;薪酬要素选择;薪酬要素选择;薪酬差距设计;薪酬差距设计;薪酬差距设计;薪酬差距设计;同一工作区域内薪酬差距;薪酬差距设计方法;薪酬差距设计方法;岗位评定;岗位评定;岗位评定;岗位评定;岗位评定示例-参考法;岗位评定示例-要素评分法;以上薪酬差距是以雇佣性薪酬要素为基础；

除了薪酬总水平和差距外，有些非雇佣性收入指标也被广泛接收；

这么雇