XX设计研究院管理诊断分析报告.pptx

机遇与挑战并存;;经过6月份屡次沟通，上海攀成德与广西建筑综合设计研究院（以下简称“综合设计院”）双方最终达成合作意向，双方就综合设计院管理关键问题—“绩效考评与薪酬”展开合作，经过咨询为综合设计院建立适应当代企业需要和市场要求新机制。

本汇报为该咨询项目第一阶段诊疗工作文本性结果，共分五部分内容。

汇报第一章阐述本咨询项目标由来，攀成德对项目标认识，及完成本项目标工作方法。第二章简明地分析近年综合设计院发展情况，发展基本思绪，并对综合设计院成功经验进行初步分析；第三章针对咨询项目主题企业尽职调查诊疗分析，目标是围绕广西综合设计院“绩效考评与薪酬”这一课题，研究企业相关运行情况，发觉和分析组织结构、薪酬、制度、人员和财务等相关问题。在这一部分，我们对综合设计院进行了较多管理剖析，有已经超出此次咨询范围，首先，作为专业咨询企业，我们职业精神和使命促使对相关问题进行阐述，希望高层管理者能更全方面地认识企业现实状况；另首先，管理问题相关性比较强，我们希望剖析能帮助管理者思索咨询以外问题处理方案，从而整体提升综合设计院管理水平。第四章是针对企业基层职员进行问卷调查结论及分析。第五章初步提出综合设计院此次项目深入深入关键步骤及处理方案框架，并提出下阶段工作计划。;攀成德专业申明;依攀成德专业服务流程确定项目实施;;攀成德项目组于7月21日进驻广西综合设计院，至7月30日基本结束尽职调查工作

尽职调查过程采取座谈会、个人访谈和调查问卷方式，访谈人员包含广西综合设计院高层领导和中层干部，面访共计约70人次；座谈包含中层和技术人员，共两次，35人参加座谈；针对基层员工思想调查一次，调查问卷发出81份，收回81份，有效问卷74份，7份作废。

同时搜集广西综合设计院内部资料、制度、文件等背景材料并进行整理分析

调查过程以下：;尽职调查包括层面统计;经过对综合设计院以尽职调查为基础现实状况诊疗分析，攀成德项目组研究形成了本汇报三大结论;;一、自起，广西综合院步入快速发展期，在能够预见时间内，仍将保持良好??展势头。;二、综合实力在区域市场中遥遥领先，区域竞争优势和区域人才集聚效应显著;三、50年历史，一代代技术教授辛勤劳动，创造了丰富技术结果，形成了完善技术管理体系;四、重视人才再教育，改进人才知识结构，努力塑造学习型组织;五、坚持客户中心标准和市场导向标准，努力使服务贴近市场，产品适应市场;六、最高层主动提倡企业全方面变革，推进广大员工观念转变，全方面激发全院变革热情;七、深化用人机制改革，理顺部门工作关系，

调动员工主动性，提升工作效率;;一、历史遗留问题及退休人员费用给综合设计院造成一定负担;二、组织结构设置不合理，部门职责错位严重;三、内部管理流程复杂、混乱，办事效率低;管理流程复杂、混乱，办事效率低（例）;四、决议机制陈旧，决议速度迟缓，

不适应快速改变市场;五、制度体系性不强，执行效果较差，

不少制度形同虚设;六、财务计划性较弱，监督力不强，管理部门财务核实不到位，预算约束软化;七、院行政管理部门机关意识太浓，服务意识较差;八、管理岗位用人机制僵化，缺乏竞争，

新陈代谢速度迟缓

;九、部门尤其是行政管理部门领导责、权、利不对称，

造成指挥不力，工作不畅;十、行政人员管理素质较低，综合能力亟待提升;十一、人力资源规划缺位，人员进出缺乏计划性，

整体薪酬市场化程度低;十二、管理、行政以及后勤人员绩效考评缺位，造成员工干多干少、干好干坏一个样;十三、全院总体收入高，但内部分配不合理;十四、薪酬分配缺乏标准，市场化程度低，薪酬目标导向不明确

;十五、生产所效益工资分配方法较切合实际，但缺乏标准性意见和必要汇报、监督机制;

十六、设计所过于重视项目完成数量，忽略项目完成质量；分配时，过于依赖于工作量，忽略了员工专业技能和创造能力提升，最终将影响综合设计院关键竞争能力提升;十七、综合设计院教授型营销人员短缺，最终将

影响设计院市场快速拓展能力;十八、个别所业务范围界定不清或执行不力，存在相互挤占市场“内耗”现象，将最终损害综合设计院整体

利益;十九、关键企业文化还未形成，企业与员工缺乏

共同价值观;;问卷调查说明;您认为设计院长久发展战略;对当前设计院管理制度看法是;您认为处理中层干部上岗最好方法是;您认为建立绩效考评制度;您认为应多长时间考评一次较为适当;您对薪酬差距态度是;您最赞同薪酬制订依据是;您认为分配中一些不公对设计院久远发展影响是

;您希望固定收入（基本工资）

占总收入百分比;您所属部门是;;绩效考评阶段计划;考评初步思绪;谢谢，请提宝贵意见！