医疗企业组织行为学专业讲座.pptx

组织行为学;组织行为学基本命题;目录;西蒙认为：;本讲义认为：;本讲义方法：;传统组织理论终止;自由竞争走向寡头垄断

规模经济

价格战

利润率下降

降低工资标准、延长工作日时间

萨伊，资本主义制度不足;工会运动造成“劳工法”颁布

八小时工作制

最低工资标准

阻止利润率下降方法是有效利用劳动力

机械工程师效率运动

效率工程师协会成立;1888年汤制锁制订“利益分享计划”

经过劳动者合作能够提升利润(节约原材料、工时利用率、改进作业计划等)

把这部分利润拿出来分配:50%归企业,30-40%归劳动者,10%归监工

并用契约形式明确下来

实质是超定额“奖金”分配;1891年哈尔西制订“奖金分成计划”

修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)

超标分成奖金(分成1/2-1/3超标部分)

Rh=日工资

R=小时工资

Ha=标准作业时间(8小时)产量

Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算);分成奖趋向递减

防止集体怠工

Rh=日工资

R=小时工资

Ha=标准作业时间(8小时)产量

Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算);“集体怠工”根源是“劳资对立”

不可能单纯依靠工资支付方式处理

“劳方”高工资收入

“资方”低劳务费支出;动作/时间研究，确定工作方法与内容

依据工作客观性，选择与培训工作者

利益驱动，实施差异计件工资

设置人事职能工头，进行考评评价，提升工作效率，使劳资两利

找到一个组织存在下去价值与理由;有效动作必要时间

日标准作业量

标准作业条件

差异计件工资;;实践结果

19引入

19罢工

19高潮

效率提升没给工人带来好处

造成不公正收入差异

把工人看成机器从属，无视人性

管理上专制;政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”公证会

决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入调查研究

霍克斯从191月至4月，对35家采取泰勒制工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人

发表了著名《霍克斯汇报》。;泰勒制本质是一个无视工人人格，不停提升劳动强度制度体系

对一流熟练工人工作方法、知识与技能进行提练，形成标准作业方法与作业期量

消除了熟练工人与非熟练工人之间差异，使全部工人如??机器一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中

然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”进程;科学理性

社会公理

当代组织理论;;对传统组织理论修正;1、产业社会性质;2、传统理论假设存在着缺点;3、试验心理学起源;3、试验心理学起源;试验能否探索灵魂？

冯特以后认为，实践只能对意识基本材料进行探索；如感知、感觉与感情，以及它们之间联络

思想以及高级意识过程，太过改变不定，不适合作客观观察主体

冯特理论，不是可检测庞大理论自然发展，而是有序教育计划;1884年高尔顿“人体测量试验室”

第一位智力测量者;6、差异心理学;;7、产业心理学;;8、本能心理学;;9、本能心理学应用;;当代组织理论产生;1924年，在芝加哥郊外威斯坦·埃莱克特利企业霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究

测试照明方式及强弱对作业效率有何影响，包含改进作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还是不满意，效率低下

于是，厂方动员了效率教授进行调查，以搞清其中原因

效率教授采取科学管理惯用方法，先是进行了动作研究与休息时间研究

后转入照明度对疲劳影响研究;试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时四年半，经历了三个阶段

第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至1929年历时两年

第二阶段，面谈调查，1928年至1930年，前后分两次进行，第一次面谈者1600人，第二次10300人，共37项内容。主要调查职员对作业条件、监督方式与工作有何不满，结果发觉职员不满包含着强烈“情感”色彩

第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932年，历时六个月;3、不满原因及相互关系;4、霍桑试验结论;4、霍桑试验结论;;5、人际关系理论提出;5、人际关系理论提出;6、人际关系理论;;7、对人际关系理论批判;;当代组织理论确实立;1、时代背景（一个信念）;2、叔本华“自由意志”;3、巴纳德“自律行为”;4、巴纳德协同理论;5、从“协同行为”到“协同体系”;6、从“协同体系”到“正式组织”;组织并非是单纯人集合，而是基于人个性活动“非个性行为体系”

组织存在价值与理由，就是要按共同目标，进行有意识地调整，调整每个组织组员基于本身动机与目标“贡献行为”;;8、组织是什么;9、组织定义;10、组织是或不是什么;11、组织存在根本;人身依附

职业球星转会

职业经理人阶层产生;组织内在矛盾

权威/自治

独立/隶属

支配/服从

老板炒员工鱿鱼

员工炒老板鱿鱼;组成各自愿意作出贡献

（贡献意愿—社会性惰化—诱因