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企业裁员的步骤

裁员的解释：

一、裁员是什么意思裁员的注意事项有哪些

1、裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。裁员的注意事项：是否属于可以被裁员的范围；公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期等等。

2、法律依据：《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、不得裁员的情况是什么

由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

具体步骤：

第1步：回避

考虑避免冗余的方法，这并不意味着把头埋在沙子里，而是要考虑节省成本的实际步骤，例如，不必裁员，这可能包括冻结征聘、终止工作人员的合同以及允许定期合同到期而不续签。请注意，在合同到期之前选择固定期限工人进行裁员，仅仅因为他们是定期工人，将被视为不公平的选择和歧视。

第2步：行动计划

在这种情况下，“没有计划就是计划失败”的古老口头禅再真实不过了。首先确保存在“真正的冗余”情况，公平解雇裁员的基本标志之一是存在真正的裁员，该法律对冗余提供了非常具体和技术性的定义，其中包括：

i.关闭业务

ii.变更业务地点

iii.减少雇员从事“特定种类的工作”的需要。

定义的第三个分支将涵盖由于可用工作量或订单量下降而导致企业需要较少人员的典型情况;但它也涵盖了以下情况：例如，可能有更多的工作可用，但由于技术进步，业务需要更少的员工。

如果你没有“真正的裁员”，那么它可能仍然是一个公平的解雇，因为它可能是“业务重组”，这可能会导致需要具有不同技能的员工。这将是出于“其他实质性原因”的解雇

接下来，重要的是决定裁员的员工人数。如果计划在20天内解雇90名或更多裁员，你将需要遵守集体协商规则，这将涉及在最短时间内咨询任何公认的工会。如果没有认可的工会，你需要咨询当选的员工代表。法律仍然不清楚雇主是否应该计算其业务中的所有裁员，还是只计算每个“机构”（即工厂或商店）的裁员。虽然看起来好像会是后者，正在等待欧洲法院的最终裁决，因此在此之前，雇主应谨慎行事，并计算整个企业的所有裁员。

检查雇佣合同和员工手册，了解公司是否必须遵守任何合同裁员程序或政策，起草问答文件对于与有风险的员工分享很有用。

确保所有员工档案井井有条且最新，如果任何选择标准基于绩效、技能、出勤和纪律记录，这一点至关重要，起草将在整个过程中使用的任何模板信函和咨询会议表格。

第3步：选择标准

回到我们的修辞，为什么是我，质疑，处于危险中的员工很少同意他们的选择，并且经常会指出他们认为应该在他们之前选择的同事。首先，确定将从中选择员工的“池”，作为一般规则，“人才库”应包括执行相同或类似角色或角色可互换的所有员工。

其次，制定将适用于“人才库”中所有人的选择标准，这些标准应该是客观的，并以可核实的记录为基础，如出勤、纪律记录、评估/PDR，法庭承认，进行裁员评估往往涉及一定程度的主观性。

仅基于一个标准（例如“后进先出”）进行选择是不公平的，但也可能构成年龄歧视，服务不到两年的人可以提出歧视索赔。

第4步：爆料

与所有受影响的员工举行小组会议，或者，如果人数较少，则与面临风险的员工举行初步的非正式个人会议，你应该允许员工由同事或工会代表陪同参加每次正式咨询会议。

不要忽视病假或产假的员工，你可能需要考虑如何处理任何宣传。

第5步：咨询

这里的流行语是“充分和有意义的”，这意味着处于危险中的员工不应该只是看到既成事实并被告知已经决定的事情。当裁员提议处于形成阶段时，应向它们通报这些提议，并给予它们提出问题、提出建议和寻求澄清的机会。

现阶段尚未做出明确的决定，经过协商，公司有可能决定不进行裁员。如果提案确实继续进行，请与他们分享建议的选择标准并征求反馈。除了围绕集体协商的具体要求外，没有规定协商应持续的最低期限，但作为指导，至少应举行两次正式